Teamlead Good Reads – ежедневные советы про менеджмент людей и команд

Советы по организации сообществ Тимлидам часто приходится выступать в роли организаторов разных сообществ – внешних митапов для прокачки технического бренда, внутренних профессиональных сообществ для усиления горизонтальных связей, пир групп для обмена менеджерским опытом. Организовывать людей в группы, обсуждающие заранее заданные темы, сложно – у кого-то есть своя повестка, кто-то попал в группу случайно, а кто-то – просто неприятный человек с плохими вайбами. Поэтому проведение мероприятий почти всегда превращается в жуткий стресс. Держите подборку из нескольких идей. форматов, которые могут помочь вам поддерживать сообщество с чуть меньшим уровнем страдания: 👉Короткие таймслоты упрощают подготовку спикеров и поддерживают бодрый темп мероприятия. Например, семиминутные живые демо вместо длинных докладов. 👉Автоматическая ротация хостов в маленьких сообществах. Вам не придется тащить все самостоятельно, если вы настроите систему, при которой все участники регулярно сами становятся хостами. 👉Unconference. Это, кстати, офигенный формат. Я его впервые попробовал в прошлом году, когда мы вывезли всю команду Котлина на тимбилдинг. В чем суть – вместо заранее определяемой повестки вы даете людям возможность самим выбрать темы, про которые они готовы что-то рассказать, или просто хотели бы послушать. Все клеят стикеры со своими идеями, потом за них голосуют, и из самых заплюсованных и выстраивается сетка. 👉Гейткипинг. Не бойтесь включать строгую модерацию участников ваших мероприятий. Если вы подозреваете, что кто-то не очень подходит по профилю, либо просто кажется вам неприятным человеком, вы как организатор имеете полное право не пускать его.

Должна ли работа быть свободной от политики Задача руководителя – делать так, чтобы компания была успешной. Организационная культура в целом, и счастье команды в частности – один из доступных инструментов для этого. Причем далеко не единственный, ведь есть куча примеров очень успешных компаний с культурой, которую точно нельзя поставить другим в пример. Казалось бы, следуя этой логике, рабочую культуру надо делать максимально нейтральной, свободной от обсуждения любых поляризующих тем вроде политики. Но есть важная особенность известная как парадокс толерантности. Полный нейтралитет в отношении темы, в которой есть ущемляющие и ущемленные, на самом деле вредит ущемленным и поощряет ущемляющих, и в итоге, если ничего не делать, победят ущемляющие. Короче говоря, нельзя быть толерантным к нетолерантности. И из этого парадокса следует довольно ожидаемый вывод – у вас не получится дать простой ответ на сложный вопрос, одним правилом закрыв любые острые темы. Вместо бана на политику хороший руководитель придерживается следующих правил: 👉Вы стараетесь не привносить в обсуждения и в решение острых вопросов свое личное мнение. 👉Вы стараетесь деэскалировать напряженные темы, и ищете простые прикладные решения вопросов вместо того, чтобы слепо топить за моральные абсолюты. 👉Вы не строите культуру ради культуры, а относитесь к ней как к инструменту для достижения миссии компании. И точно с таким же отношением подходите и к любому поляризующему вопросу. 👉Вы принимаете решения прозрачно и последовательно, при этом не притворяетесь, что вам важны темы, которые на самом деле вас не волнуют. 👉Вы закапываетесь в каждый поляризующий компанию вопрос по отдельности, выслушиваете людей, которых он волнует, и принимаете решения, подходящие для данного конкретного случая.

Рекомендации тимлидских каналов У моего канала довольно специфичный формат. Я стараюсь выкладывать посты каждый день, поэтому чаще делюсь не своим собственным опытом, а рассказываю про интересные штуки, которые прочитал в чужих статьях. Но в русскоязычном телеграме есть куча других опытных менеджеров, которые любят и умеют делиться своим собственным опытом. Чтобы вам было удобнее их читать, я собрал их все в одну папку. Вот несколько моих любимых каналов оттуда: 👉Логриды от Макса Страхова про то, как инженерному менеджеру строить карьеру в FAANG 👉Канал Виталия Шароватова, где он делится цитатами из научных статей и книг про менеджмент 👉Авторский канал Жени Антонова с наполненными мудростью пятничными постами 🔗Ссылка на папку

Результаты Stack Overflow Survey 2024 Подъехали результаты одного из самых крупных и значимых опросов про нашу индустрию. Обязательно пробегитесь по ним сами, я же поделюсь несколькими интересными хайлайтами: 👉Разработчики все еще учатся программировать, читая документацию (84%), копируя ответы со Stack Overflow (80%), читая туториалы (69%), блоги (61%) и образовательные видео (54%). AI помогает только трети опрошенных. 👉Расклад по популярным языкам и технологиям в целом не очень поменялся. JS/TS, Python и Java – в самых популярных, а Rust – в самых любимых. 👉Atlassian стек тоже остается самым популярным для асинхронной коммуникации. Jira пользуется какое-то безумное количество разработчиков, половина всех опрошенных. 👉Telegram тоже удивительно популярен, его использует аж 20% разработчиков. 👉76% опрошенных используют или планирцют использовать в работе AI. При этом в сравнении с прошлым годом удовлетворенность упала – это что же получается, прошли пик перегретых ожиданий? 👉43% опрошенных доверяют точности AI, 31% – нет. 👉70% профессиональных разработчиков не считают, что AI отнимет у них работу. Среди начинашек таких меньше, всего 58%.

Как разговаривать с топами Ключевая мысль – у большинства топ-менеджеров довольно мало времени, они не хотят погружаться в детали, поэтому, если вам задают вопрос, то отвечать надо именно на него, и быть при этом кратким. С одной стороны, совет очевидный, а с другой – ну разве вы не появится ли у вас желания подготовить презентацию, если СЕО придет спросить, как идут дела в вашей команде.

Быстрый тест идеи. Думаю завести отдельный канал, в котором разные менеджеры-эксперты каждую неделю разбирали бы кейсы и вопросы про управление командами и разработкой от подписчиков. Что думаете? Накидайте в комментарии фидбэка!

Как AI команда может замедлять компанию Во многих компаниях сейчас создаются отдельные AI команды, задача которых – что-то вроде "оптимизируйте нам бизнес этим вашим эйаем". Не удивительно, что это работает так себе – такая команда легко становится оторванной от глобальных приоритетов, и начинает решать интересные задачи вместо того, чтобы решать ценные. Мне понравилось сравнение с десятыми годами, на которые пришелся рассвет мобильных платформ. Тогда частым паттерном было завести отдельную команду мобильной разработки, которые в своем темпе адаптировали бы существующий продукт под маленькие экраны, в то время как основной продукт разрабатывался, как полагается, продуктовыми командами с понятными доменами. Проблемы такой подход порождал ровно такие же, какие и отдельные AI команды.

Очередь задач вместо сторипойнтов Очередная критика сторипойнтов как инструмента оценки сроков работы над задачами. Вместо этого предлагается декомпозировать все задачи на как можно более мелкие составляющие, и как единицу оценки использовать размер получающейся очереди задач. С таким подходом вместо того, чтобы тратить время на довольно бесполезные разговоры о сроках выполнения задач, вы занимаетесь более ценной деятельностью – декомпозицией и устранением неизвестности.

Как в разных компаниях сотрудники получают доменный опыт 👉Uber – выделяет сотрудникам несколько сотен долларов в месяц на использование своих сервисов. Похожая схема, кстати, точно есть и у Bolt. 👉Carta, платформа для equity management, оплачивают получение своими сотрудниками соответствующей профессиональной сертификации. А для топ-менеджеров работает другая программа – каждый из них назначается "спонсором" одного из крупных B2B клиентов. Это значит, что он находится в постоянном контакте с ним, знает все про его проблемы и сценарии, и адвокатирует за него при обсуждениях роадмапа. 👉Stripe – все читают книгу про работу платежек в США, а многие еще и поднимают свой собственный магазин. 👉Intercom – на всех тимбилдингах команды пытаются проходить типичные пользовательские сценарии и встраивать формы интеркома в разные сайты. А теперь немного из моего опыта: 👉В JetBrains все довольно просто. Чаще всего мы делаем продукты для людей, довольно похожих на нас, поэтому хорошо понимаем доменную область. Но есть и исключения. Например, команда, которая делает UI фреймворк Compose Multiplatform, регулярно собирается похакатонить простые приложения на основе своего же фреймворка, повторяя пользовательские сценарии. 👉В Авито одно время сотрудникам накидывали бонусы на услуги платного продвижения. Потом, правда, перестали, но это не меняло того, что продуктом и как покупатели, и как продавцы, и так пользовались практически все.

Правило бойскаута для тимлида Помните "Чистый код" Мартина? Так вот, при всей спорности большинства советов, один из них запомнился мне на всю жизнь – если ты потрогал какой-то код, постарайся оставить его в лучшем состоянии, чем он был до тебя. Это правило подходит не только программистам, но и тимлидам, только вместо кода они улучшают организацию и процессы вокруг себя. В статье предлагают посмотреть на такие улучшения как на "вторую работу" тимлида, в дополнение к обычному выполнению ожиданий от своей роли. На этой неделе посты будут короче обычного, я тут с ветрянкой слег, и сложновато мысли в кучу собирать.

Манипуляции при увольнении Я тут совсем пропустил скандал с увольнением толпы разработчиков из Рольфа, большую часть из которых уговорили подписать заявление по собственному желанию без каких-то выплат. Но черт бы с ним с самим скандалом – в публичный доступ утекла презентация, в которой HR Рольфа делятся как раз таки практиками увольнения. Помимо мемных рекомендаций, там есть и статистика про то, что вроде как только половина увольнений по собственному желанию за все время сопровождались компенсацией. В целом, ничего нового. Помните, что нужно хорошо знать свои права, не поддаваться на манипуляции вида "мы семья", не считать HR своим другом, и быть готовым идти в суд – с огромной долей вероятности вы победите. Если хотите больше деталей – добро пожаловать в выпуск Подлодки по теме.

Как менялась корпоративная культура в России Забавное микроисследование российских объявлений о работе за период с 90х по наше время, которое показывает, как менялись основные ценности корпоративной культуры, а рынок колебался от работодателя к работнику. 👉1990е – работа это просто работа, основной продающий фактор – деньги. 👉2000е – постепенный переход от рынка работодателя к рынку соискателя. 👉Первая половина 2010х – работа становится частью жизни, упор делается на соцпакет, официальное оформление, возможности роста и коллектив. 👉Конец 2010х – еще больший упор на плюшки, плюс появляется фокус на продукт, которым вам придется заниматься. 👉2020е – с одной стороны, дефицит кадров, с другой – сложности в поиске работы. Как результат – еще больше плюшек. Помимо исторического анализа, автор строит и прогнозы того, как культура будет меняться дальше: 👉Отлучение от дома и в целом формирование его негативного восприятия. Чем больше человек привязан к рабочему месту, тем тяжелее будет ему увольняться. 👉Подвязка жизненных ценностей через предоставление детских садов и бесплатного образования для детей. 👉Социальная изоляция от жизни, затягивание во внутреннюю культуру и тусовки. 👉Закрытие потребностей в аренде.