Post #2004

Не надо искать идеальных Вакансии часто закрываются долгими месяцами не из-за маленького потока кандидатов и не из-за каких-то уникальных требований – а просто потому, что нанимающий менеджер плохо представляет, кто именно нужен команде, и ищет абстрактного идеального сотрудника. Из-за этого возможен и другой эффект – человека в итоге наняли, а на испытательном сроке он не справился. В статье как раз про системный подход, который позволяет подходить к поиску кандидатов рациональнее: 1️⃣Сначала поймите, кого вы ищете. Подумайте, что важнее всего в этой конкретной роли по трем блокам – харды, софты, мотивация. Например, все три блока будут разными при найме на поддержку легаси-монолита и для разработки быстрых прототипов новых идей. Найм – инженерная задача с функциональными требованиями и ограничениями, и, чтобы получить оптимальное решение, их надо четко понимать. 2️⃣Относитесь к собеседованию не как к экзамену или способу померяться знаниями. Это способ понять, усилит ли человек команду. Например, для оценки хардов важно не столько знание конкретных фреймворков, сколько увидеть, как кандидат думает в незнакомой ситуации, диагностирует баги, насколько прагматичен при выборе решения. А для оценки мотивации хорошо бы понять, что человека драйвит и, например, как он относится к рутине. 3️⃣Чтобы это оценить, задавайте вопросы, которые побуждают кандидата разговаривать с вами, а не искать правильный ответ. В идеале – поведенческие, про то, как человек вел себя раньше в похожих ситуациях. 4️⃣Слушайте больше, чем говорите. Давайте кандидату время на тишину, спокойно подумать. Задавайте уточняющие вопросы, не останавливайтесь на поверхностных ответах. Слушайте интуицию – если что-то вас зацепило, то у этого есть какая-то причина, даже если ее пока не поняли. 5️⃣После интервью зафиксируйте все наблюдения, так как потом они очень быстро забудутся. Делайте заметки по всем кандидатам в единой системе – а в какой конкретно, не так важно. 6️⃣Следите за красными флагами, при которых даже продолжать не имеет смысла. Например, обесценивает какие-то роли или этапы процесса, или сваливает вину на других.