Post #35

Что не так с национальной компанией «КазМунайГаз» и как я полагаю с другими нац.компаниями с точки зрения корпоративной культуры?! #запискинефтяногопиарщика Начнем с того, что как и в государственной системе, нет преемственности управленческих решений. Приходит одна команда и обнуляет принятые решения и программы предыдущей, без учета их объективных результатов. Все уже реализованное и запланированное отменяется и с чистого листа пишутся и выносятся новые решения и программы. - Зачем проявлять инициативу, стараться сделать работу на твоем участке эффективнее и лучше, если придёт новая команда и бывшие лидеры станут аутсайдерами, а карт-бланш будет у новых фаворитов с новой команды, - рассуждают управленцы среднего звена в ДЗО. И действительно, каждые три - пять лет после смены первого руководителя, в нацкомпаниях обновляется штатное расписание, кардинально меняются подходы к стратегическому развитию компании и перечень приоритетных проектов и затрат. На моих глазах вновь пришедшими ПП «отменялись» как неэффективные, и блокировались важные статьи бюджета, а по прошествии времени, за неимением позитивного результата собственных реформ, достигнутые итоги предыдущих руководителей подавались в интервью СМИ как собственные достижения. И самый негативный итог такой непоследовательности и несправедливого отношения к собственным кадрам - взращенное в них тотальное недоверие к руководству компаний и ощущение бессмысленности своего труда. На этом фоне выигрышно выглядит управленческая культура в наших нефтегазовых крупных проектах с участием инвесторов. О смене первого руководителя становится известно за много месяцев вперед и есть логичное объяснение мотивов назначений - какие бизнес - задачи он призван решить, где и как работал ранее и куда уйдет уже экс-глава компании. На протяжении нескольких месяцев идет плавная передача информации от старого к новому гендиректора, проводятся личные встречи нового руководителя с линейными командами и т.д. и т.п. И самое главное - все ключевые руководители и специалисты, за исключением редких случаев, остаются на местах, продолжая последовательную работу. И напротив, резкие смены курсов и приоритетов в нац.нефтянке приводят к постоянным авралам и дезориентации персонала и как следовательно, его выгоранию и проявлению таких крайних форм выражения отрицания, как тихий уход, слив конфиденциальной информации, увольнениях высококвалифицированных специалистов, а теперь и кулачным боям. Итог - нацкомпании и их ДЗО, подчас предлагая в годовом выражении более высокий доход, проигрывают операторам с иностранным участием и бизнесу в наличии здоровой корпоративной культуры. Ну как не вспомнить тут старину Друкера и его фразу про культуру, завтракающей исключительно стратегиями… #корпоративнаякультура#коммуникации#нефтянка#непоследовательность#казмунайгаз https://t.me/LauraProReputation