ПреОбРаЗоВаНие | Эсмина Кайибханова

ПреОбРаЗоВаНие | Эсмина Кайибханова pinned a video

Ну и немного закатной Самары

Никогда не думала, что в Самаре такие бесконечные набережные, длиннющие пляжи и потрясающие закаты. И что там до меня дойдет, наконец, нечто важное. В городе на Волге проходил завершающий модуль «Школы фонда ВЕРА». Учились лучшие НКО страны, помогающие паллиативным взрослым и детям. И в финале защищали свои проекты. Результаты оценивал экспертный совет. И делал это ответственно: не ритуальных похвал ради, а с почти страстным желанием помочь проектам реализоваться и развиться. Поэтому обратная связь «жюри» была супер-конструктивной и не всегда мягкой. Участники переживали. А я как гость мероприятия, не обременённый никакой ролью — наблюдала и рефлексировала. И поняла по-настоящему то, что слышала 1000 раз, но не осознавала. Получая обратную связь, особенно критическую, надо уметь «отделять» ее от себя. Если критика конструктивная, но не особо бережная, важно уметь говорить себе: «Это не я плохая, глупая, непрофессиональная. А слайд непонятный . Или решение можно доработать. Или подачу — усилить. Или больше времени стоило уделить задаче». — Тогда ты конструктив присваиваешь себе, а неделикатную обёртку — оставляешь. Сложнее быть объективным, когда слышишь в свой адрес критику несправедливую. А если собеседник при этом еще и груб… Приходилось мне такую обратную связь получать. Тяжело. НО! Как же важно в этот момент вынырнуть из негатива и напомнить себе: «Это не я дура дурацкая, а просто человек на меня вываливает свой непрофессионализм, глупость, бессилие, раздражение. Делится тем, что есть. Больше ему нечем». — И позволяешь кислотному дождю литься мимо. Я пока от небережного неконструктива плохо умею «отделеляться». А вот из развивающей обратной связи, кажется, теперь смогу извлекать больше пользы.

Что делать, если человек говорит и говорит… а вам уже надо или хочется завершить? Как прервать деликатно? А если общаетесь с пациентом? Недавно обсуждали эти вопросы на мастер-классе Анны Валл — эксперта по этикету и культуре речи, феи клиники «Три сестры» и удивительной женщины. Анна Эрнстовна продемонстрировала несколько убедительных приёмов. 🟣Прием 1. Как только человек делает паузу, чтобы вдохнуть и продолжить, вы мобилизуетесь и говорите: «Спасибо, БЫЛО так интересно» — с нежным акцентом на слове «было». Пока не пробовала этот приём в деле, но — как человек говорливый — слежу, не звучит ли деликатное «было интересно» в мой адрес. 🟣Приём 2. А если это пациент? Бывает, врач уже всё услышал и понял, ему нужно к другим… а человек всё продолжает — потому что ему тревожно и хочется быть услышанным. Тогда Анна Эрнстовна советует аккуратно остановить говорящего словами: «Простите, пожалуйста, повторите вашу последнюю фразу. Она очень важная. Я запишу. Сейчас мне нужно идти, но мы обязательно вернёмся к этой теме — завтра / на следующем приёме / через пару часов». 📌 Главное — действительно вернуться. К теме. И к пациенту. В паллиативной помощи, например, такие ситуации — не редкость. Пациенту, особенно одинокому, общение нужно не меньше лечения. А «завтра» и «потом» у него может не быть. Кажется, Веры Васильевна Миллионщикова советовала: «Скажите честно, что у вас только 5 минут. Но в эти 5 минут будьте полностью с человеком — и внешне, и внутренне».

Узнала, обучаясь фасилитации, классный инструмент для продуктивных рабочих встреч и мозговых штурмов — How May We Question. Это шаблон, который помогает правильно сфокусировать задачу: Как сделать так, чтобы [кто-то] сделал [что-то], при том что есть [такие-то ограничения]? 🏹 У одной задачи может быть несколько фокусировок. Допустим, хотим внедрить в медорганизации культуру безопасности, где системные ошибки анализируют и исправляют, а не ищут и карают виновных. Примеры фокусировок: • Как сделать так, чтобы медики сообщали о допущенных ошибках , при том что боятся санкций и потери репутации ? • Как сделать так, чтобы медруководители воспринимали ошибки как повод для улучшений , при том что привыкли работать в культуре «ищем виноватого, а не причины»? • Как сделать так, чтобы персонал сообщал об ошибках коллег , при том что это может восприниматься как стукачество и нарушать доверие в команде? 🗝️ Каждая формулировка — точка входа для поиска решений. Уже попробовала на мозговом штурме — работает.

Приношу в жертву богам знаний 4 летние субботы: вчера начала учиться в «Икре» на курсе фасилитаторов. Фасилитатор — это человек, который помогает группе эффективно работать вместе, достигать общих целей и принимать решения, не навязывая своё мнение. Фасилитатор — это «проводник» процесса обсуждения. Уже сделала домашку- мои 10 правил фасилитатора из опыта первого дня: 1. Сформулировать и четко донести до команды на старте цели и задачи - это святое. 2. Доверяй команде и верь в людей: они справятся. 3. Не спеши помогать участникам. Дай время разобраться и договориться. 4. Задавай рамки, но не превращай их в клетку. 5. Слушай. Это сложно. Но у тебя получится . 6. Готовься к сессии заранее: с кем и про что будете вместе думать. 7.Следи, чтобы люди не были уставшими, голодными и одинокими. 8. Сначала генерим идеи - потом их критикуем и фильтруем. Не смешиваем эти этапы. 9. Главный вопрос фасилитатора: «Правильно я понял, что…?» 10. Никаких личных оценок людей и их идей.

Любопытная находка про студентоцентричный подход и оценку эффективности обучения. «Подарили» мне ее коллеги из Pallium Canada. Pallium Canada — международная образовательная организация, которая разрабатывает курсы по паллиативной помощи и обучает тысячи специалистов по всему миру. Они не просто создают программы, но и адаптируют их под разные страны и разные медицинские специальности. Ведут аналитику всевозможных метрик и даже ROI считают (насколько окупились затраты на обучение). В общем, серьезные ребята)). ⠀ Спросила, как они оценивают эффективность проводимых программ. Коллеги стали рассказывать, что начинают с оценки на старте. И, помимо привычного pre-test на знания используют Attitude Survey (дословно –оценка отношения)и Comfort Survey (оценка комфорта). ⠀ Attitude Survey — опросник, который оценивает интерес к теме, мотивацию, готовность учиться, в том числе в конкретном формате (например, онлайн). ⠀ Comfort Survey — особенно любопытен. Применяется не везде, а чаще в обучении эмоционально сложным тема — например, паллиативной помощи или работе с травмой. Цель опросника- выяснить, насколько человеку психологически комфортно погружаться в тему. Не просто оценить его мотивацию, а диагностировать аффективные барьеры к обучению — страхи, внутреннее сопротивление, тревогу. То, что может мешать погружению в тему даже при заинтересованности. В конце программы все участники проходят те же тесты и опросники. А ещё отвечают на вопрос: 👉Какие 3–4 изменения по итогам обучения они хотят внедрить в свою работу? И через полгода делятся, что получилось. В целом, подход известен. Но вот Comfort Survey для меня стал приятным открытием. Такая очень тонкая настройка. Пока не удалось расспросить, как коллеги учитывают его результаты в процессе обучения. Обещали прислать научную публикацию про свой опыт. Поделюсь.

Продолжая тему обучения ценностям. Снова на примере человекоцентричности- фундамента и каркаса помогающих профессий. В этот раз расскажу про свой ученический опыт на программе «Институт советников социальных изменений». Обучение было устроено так: лекции +экскурсии в социальные учреждения + групповая работа по итогам + дискуссия. На лекциях учились и вдохновлялись смотреть на расписание, быт, взаимодействие людей в интернатах и больницах как на среду для жизни человека, а не пациента или ПСУ. Потом отправились в организации, где услышанное можно было увидеть и «пощупать». Детский дом-интернат, школа и театр для глухих детей, центр помощи подросткам из сложных семей… Что важно! в помощь мы получили чек-лист с индикаторами человеческого отношения: на что смотреть в жилых и рабочих помещениях. После визитов была групповая работа и дискуссия- осмысляли полученный опыт. Что из увиденного поддерживает человеческую «оптику», а что - не совсем. Руководители принимавших организаций сидели рядом и слушали. И это, по-моему, круто: и признание, и конструктивная критика от неравнодушных коллег - ценно. Что в описанных образовательных решениях мне особенно понравилось: 📌Формат «теория – практика-рефлексия». Посмотрели на тему со всех сторон. Поняли-прожили-переварили. 📌Трансформация учеников – в экспертов. Вместо: «Давай повторим, чему тебя научили»,- нам предлагали: «Расскажи, что ты как эксперт увидел и посоветуешь доработать» В обучении взрослых это очень выигрышная позиция, особенно, когда учиться приходят не «молодые» специалисты, а люди с опытом. 📌 И еще хорошо сработал баланс эмоционального -рационального. Вот ты с шелковым парусом в руках участник перформанса в театре глухих людей "Пиано". А через пару часов - думаешь, анализируешь, что, как и почему в театре делает его таким "про-человечным". Думаю, в обучении ценностям это самый верный путь: и через сердце, и через ум.

Преодолевая деструктивную (иногда) тягу к перфекционизму, напишу "быстрый" пост. Вчера открыла для себя мотивационную модель Герчикова (сделали полезный слайдик с GPT). Если совсем упрощать, он выделяет 5 типов внутренней мотивации, сформулированных на пересечении 2 критериев: мотива человека (ради чего он работает) и его трудового поведения (активного или пассивного). Как и в любой типологии, «чистые» представители видов встречаются редко. Узнать свое сочетание можно, пройдя бесплатные тест. Я прошла. Как и предполагала, люмпена ("лишь бы меня не трогали") во мне ноль. Доминирует профессиональный тип (мотивирует возможность развития и профессионального роста), а остальных типов почти поровну. За находку спасибо @Ludmila_Morozovemed и ее "Среде возможностей".

Мои мама и папа — врачи. Мамин отец, мой дед, тоже врач. Дома у нас всю жизнь был «клинико- диагностический центр». Люди звонили, приходили, останавливали родителей в магазине и по дороге в школу. Проконсультироваться, попросить помощи. Родители никому не отказывали. И всегда помогали бескорыстно. Папы уже нет. А мама всё ещё в профессии — на работе, дома, в дороге. Всегда врач. Ее экстренная помощь, иногда даже по телефону, спасли и продлили не одну жизнь. Верю и знаю, что таких врачей, как мои родители, немало. На этом и стоим. С праздником, дорогие медики и все причастные: отзывчивые, бескорыстные, трудолюбивые люди.

Сегодня — про любимое: про обучение ценностям. Будь моя воля и побольше мудрости — только бы этим и занималась. Ценности — в семье, в работе, в обществе — передаются, в первую очередь, через пример. Родителей. Лидеров. Коллег. А чему тогда можно научить? Думаю, проявлениям. Индикаторам. Способности распознавать ценность в действии и встраивать её в конкретный контекст. Расскажу про наш опыт. На тренинге для старших медсестёр мы посвятили целый день одной ключевой ценности — человекоцентричности. Цель была не просто порефлексировать вместе, а показать, как трансформируется сестринская помощь, если в пациенте видеть не только набор медицинских потребностей (даже индивидуальных), но — человека. Со своим прошлым, характером, представлениями о достоинстве и границах. Как мы это делали? Через кейсы. Начали с кейса-«перевёртыша» на составление плана ухода Раздали группам сухую информацию про пациента, как из обычной истории болезни: – прогрессирующее онкозаболевание с коротким прогнозом, – боль, тошнота, затруднённая дефекация, – маломобилен, не может сам дойти до туалета, – навещают брат и невеста Медсёстры составили план ухода. Все корректно и профессионально: – отдельная палата, индивидуальный пост, – контроль симптомов, профилактика пролежней и падений, – абсорбирующее бельё и т.д. А потом — вторая часть. Мы добавили «человеческие» факты: – бывший спортсмен, – мусульманин, – старается сохранять образ «настоящего мужчины», – крайне чистоплотен, любит принимать ванну, – стесняется молодых медсестёр при гигиенических процедурах, – у него хрупкий сон. После этого планы ухода начали меняться. — Подгузник спортсмену и «настоящему мужчине» — мучителен. Важно пересаживать на стульчак. — Гигиену лучше проводить медбрату или медсестре постарше (возраста матери). Еслитаких сотрудников нет, во время ванны надевать на С. плавки. — Палату выделить в конце коридора, где тише, чтобы меньше тревожить сон. Или хотя бы табличку на дверь с просьбой не стучать и меньше шуметь. И так далее. Я пересказала кейс и результаты кратко. И вводных, и идей было больше. Потом были другие кейсы. И с каждым новым случаем медсестры подмечали все больше деталей и придумывали больше решений, как помочь не просто пациенту, но человеку. Не знаю, можно ли натренировать сердце, но взгляд - точно можно. В следующей публикации расскажу про другие возможные форматы

Утро посвятила думам о своём будущем. В какой-то момент приуныла и испугалась. А потом накрыло озарением и вдохновением. Дело было так. В лучших образовательных традициях «обратного дизайна» решила начать с целей: где хочу оказаться через 3–5 лет. Написала. До бабочек в животе не дошло, но приятное тепло по телу разлилось. Хм… Как мне в мое прекрасное будущее добраться? Чему нужно научиться? Какой опыт получить? Как измениться? Список вышел ого-го. Освоить гору «твёрдых и мягких» навыков и - ни много ни мало - стать другим человеком процентов на 50: менее эмоциональным и тревожным и, в идеале, спокойным, как удав. )) О боже! От горизонта перспектив и возможностей внутри всё съёжилось и померкло. Это как же мне это осилить? И тут, о счастье, волшебный кристалл повернулся другой стороной. Сколько же классного впереди. Не путь испытаний и преодолений, а путь исследований. И себя можно не менять, а сотворять! Это гораздо интереснее. Можно видеть пустые бокалы, а можно - сосуды для новых вин