Post #1769

Не всегда же нам обсуждать ТК, документы и отчеты. По пятницам будем освещать HR-аспекты работы с персоналом. Сегодня поговорим про адаптацию новичков. По данным исследования «ЭКОПСИ Консалтинг», стандартный «джентльменский набор» при приеме на работу часто не совпадает с тем, что реально нужно новому сотруднику для выживания в компании. 📌Сотрудники ценят менторинг, а не регламенты. Новичкам нужны поддержка опытных коллег, наставничество и регулярная обратная связь. А меньше всего помогают чтение регламентов, формализованные планы и вводные тренинги. Чтобы ваш онбординг был не галочкой в списке задач и не растягивался на недели, проверьте, как у вас работают 3 этапа адаптации: организационный, психологический и профессиональный. ✔️ Первый этап прозаичный, но очень важный. Он помогает узнать правила, по которым играют в вашей компании. Ответственный — HR или непосредственный руководитель. ✔️ Дальше сотрудник должен вписаться в коллектив, понять негласные нормы и почувствовать себя «своим». Тут HR-менеджеру надо отслеживать психологическое состояние новичка, уровень удовлетворенности работой, коллективом, выявлять «больные» точки и потребности. ✔️ И на этапе профессиональной адаптации действует уже руководитель: определяет зону ответственности, задачи на ближайшее будущее, намечает пути развития. Даже если профессиональной адаптацией занимается наставник, роль HR — не просто оформить документы, а контролировать процесс. Приходите на встречи руководителя с новичком, проводите адаптационные беседы и следите за тем, как работают бизнес-процессы. В Системе Кадры мы собрали опыт ваш коллег, рассказали кейсы, показали эффективные инструменты для каждого этапа адаптации и составили чек-листы, по которым вы можете проверять ваш онбординг. ➡️Переходите по ссылке и читайте материал через бесплатный демодоступ. #hr_пятница 🟢 Подписаться на канал для кадровиков