Post #1756

Грейды, основанные на импакте Никакая линейка грейдов никогда не будет оптимальна, хотя бы даже потому, что она сводит очень разных людей в очень разных ролях к одному общему знаменателю. При этом некоторые подходы к грейдам заметно хуже других. Самые частые косяки, которые я видел: 👉Привязывать грейды к количественным показателям, вроде размера команды в управлении или количества компонентов в области ответственности. 👉Привязывать грейды к конкретным действиям, которые выполняет сотрудник, инструментам и всякому такому. Модель из статьи, как мне кажется, стоит на правильном пути. Вот ее основные принципы: 👉Компенсация должна расти по мере роста влияния на бизнес результаты. 👉Индивидуальные контрибьюторы и менеджеры делят одни и те же грейды, так как импакт ожидается от всех. 👉С ростом компании и уменьшением рыночного риска формат компенсации смещается с доли в сторону фикса. 👉С ростом компании уровни людей периодически надо пересматривать, чтобы в верху пирамиды грейдов не скапливалось много людей, оказавшихся там за прошлые заслуги. А сама линейка выглядит так (детальное описание каждого уровня есть в статье): 1️⃣Level 1 – Scoped Tasks 2️⃣Level 2 – Scoped Projects 3️⃣Level 3 – Unscoped Projects 4️⃣Level 4 – Team Force Multiplier 5️⃣Level 5 – Group Force Multiplier 6️⃣Level 6 – Company Force Multiplier