Post #885

🌟 Предыстория: Случается, что все начинается с личной истории. Проект "The Pplan" начался с того, что Мария, основательница проекта, сама испытала множество сложностей с вынужденной адаптацией в чужой стране. Проблем много, их нужно решать, а в одиночку с этим справляться сложно. Родилась идея: нужно сделать что-то для тех, кто оказался в такой же ситуации. Шаг за шагом Марии удалось собрать небольшую команду единомышленников, и вместе они начали развивать свою мечту о помощи беженцам из Украины по трудоустройству в новых странах, связывая их с менторами-профессионалами из сфер, в которые они хотят трудоустроиться. Однако путь к успеху редко бывает гладким. Проект столкнулся с финансовыми трудностями, привлекать и управлять волонтерами оказалось непросто. Согласившиеся помочь люди пропадали, или их желание участвовать постепенно гасло. Но команда "The Pplan" не сдалась, а нашла креативные и эффективные способы решения проблем. Как же им это удалось? Давайте разбираться! 🚩 Проблема: Сложно привлекать и удерживать волонтеров-менторов, необходимых для работы с участниками. 🔍 Принцип решения: Ключевым моментом стало улучшение процесса привлечения и взаимодействия с менторами, а также оптимизация использования LinkedIn для поиска волонтеров. Вместо того, чтобы “высасывать последние соки” из тех, кто не успел уйти, команда пересмотрела стратегию работы и методом проб и ошибок выяснила, что же из этого работает. 💡 Описание кейса: Проект столкнулся с различными вызовами, включая недостаток мотивации у волонтеров, неопределенность в начале работы и уход активных участников из-за фул-тайм работы. Проведя “разбор полётов”, удалось определить следующие проблемы и найти для них решения: 1. Недостаток мотивации: Проект решил эту проблему, сфокусировавшись на привлечении волонтеров, которые разделяют их миссию и ценности. Это были люди, согласные помогать и точно знающие, почему и зачем хотят это делать. Они активно работают над построением горизонтального проекта, где каждый волонтер вкладывает не только время, но и душу. 2. Уход активных участников: Для удержания ценных участников команда предлагает им альтернативные задачи, соответствующие их навыкам и интересам. Также опытные волонтеры могут перейти на роль менторов, продолжая поддерживать проект. Интересно, что волонтерам-экспертам предлагают альтернативные их специальности задачи, выяснив, что волонтерство для таких людей является отдушиной и возможностью попробовать себя в чем-то новом, поэтому они не хотят заниматься тем же, чем и на основной работе. 3. Уход волонтеров до начала работы: Проект начал уделять больше внимания объяснению потенциальным волонтерам возможностей и целей проекта еще на начальных этапах. И волонтеру, и проекту важно сразу оценивать собственные силы и ресурсы для взаимодействия, чтобы в итоге не выгореть посреди работы. Это помогло снизить отток на ранних этапах сотрудничества. 📈 Результат: Изучение причин ухода волонтеров позволило проекту выявить несколько ключевых моментов: 1. Отток до начала работы: Часто люди уходят из-за недостатка информации о возможностях и целях проекта на ранних этапах. Не ограничивайтесь абстрактными глобальными целями, покажите на конкретных примерах кому и как вы успели помочь. 2. Недопонимание: Некоторые волонтеры уходят из-за недопонимания задач и процессов работы. Проведите новичка за ручку через все механизмы работы! Даже если вам кажется, что все понятно, поверьте, совсем не все понятно тем, кто только пришел. 3. "Классные ребята": Есть категория участников, которым нравится просто быть частью проекта, но они не готовы брать на себя конкретные обязательства. В таких случаях проект честно сообщает, что без активного участия их вклад в проект будет минимальным. Можно найти хотя бы минимальное применение навыков таких ребят, но ставить все ставки на них не стоит. “Работа над ошибками”, новые стратегии привлечения и удержания волонтеров помогли улучшить эффективность работы и укрепить сообщество участников. 🌱 Советы другим проектам: