Post #789

Сегодня хочется снова поговорить про HR и его особенности в IT На скриншоте статистика двух позиций с одного популярного сайта поиска работы. На позицию тестировщика меньше чем за месяц поступило 500+ откликов, при этом в базе доступно более 36 тысяч резюме по этой специальности. Аналогичная ситуация и с вакансиями UI/UX дизайнеров. Что произошло, раньше такого не было? Из-за широкого распространения IT-курсов и видеоуроков, где за пару часов ты джун-программист или дизайнер, рынок наполнился новыми кадрами. С одной стороны это даже хорошо, но кмк все это привело к заметному снижению среднего уровня компетенций. В этом контексте интуитивно возникает понятие «медианы навыков» — того уровня, который сейчас демонстрируют большинство кандидатов по популярным специальностям. И если раньше эта медиана была выше, так как в IT приходили люди, осознанно выбравшие эту сферу по призванию и имеющие глубокий интерес к технологиям (а некоторые даже профильное образование получали), то сегодня она снижается. Многие приходят в IT не из-за интереса к профессии, а ради высоких зарплат и возможности удаленной работы. Все это приводит к тому, что действительно мотивированные и квалифицированные специалисты с высоким потенциалом роста и развития оказываются поглощены общей массой менее подготовленных и заряженных кандидатов, и им становится всё труднее выделиться на фоне остальных. А самим компаниям сложнее в общей массе выбрать того кандидата, который ей действительно нужен. Расклады сейчас такие: Те, кто не умеют работать, научились проходить собеседования. А те, кто умеет работать, разучились проходить собеседования, возможно, даже и не умели. Как быть? Идеального рецепта нет, но на что бы я обращал внимание: — Фильтровать однотипных клонированных кандидатов. Их сразу видно по сопроводительному письму и шаблонному резюме. — Делать акцент на реальный практический опыт. Наличие завершенных проектов, работа с open-source, участие в хакатонах или создание собственных продуктов — всё это становится критически важным фактором при отборе. Когда мы делали курс программистов, то самым важным было дать возможность ребятам показать свой выпускной проект в портфолио и уметь его рассказать. — Софт скиллы! Как показывает опыт, харды — это не единственное, на что стоит обращать внимание (спасибо, кэп). — Имеет смысл активно взаимодействовать с профессиональными сообществами и ассоциациями, что помогает находить и привлекать действительно талантливых специалистов. — Введение чуть более сложных и многослойных тестовых заданий, которые имитируют реальные задачи, с которыми кандидат столкнется на работе, может помочь отделить тех, кто действительно понимает и умеет применять свои знания на практике, от тех, кто просто прошёл курс и получил сертификат. Если я что-то пропустил, поправьте. 36 000 ТЕСТИРОВЩИКОВ, КАРЛ!1