Post #4265

#миша Про экстраординарные таланты Иногда от того, найдешь ли ты по-настоящему суперталантливого человека, зависит выживание/взлет/ стагнация бизнеса. Особенно сложно, когда: 1. Ты такого никогда не видел и не нанимал (об этом Сева хороший пост написал 2. Само направление бизнеса для тебя новое. Именно в такой ситуации мы сейчас — в американской компании по производству и дистрибуции книг. В этих кейсах хорошо работает performance-based hiring — подбор не по резюме и тайтлу, а по задачам и ожидаемым результатам. Применяется часто в Executive Search и выглядит примерно так: Упрощённо, пунктиром шаги: 1. Уточнение задачи и контекста (не профиля!). Начинаем с брифа. Например: «Нам нужен человек, который сможет вырастить продажи на стагнирующем рынке на 30%». 2. Декомпозиция: за счёт чего можно добиться роста? Кто уже делает это? Какие ограничения есть у нас? 3. Формируем гипотезы, кто эти люди и где они. Так появляются donor companies — компании, откуда можно “вытаскивать” таких людей. 4. Исследование через нетворк и soft research. Идём в донорские компании через знакомства, соцсети, тёплые контакты. Спрашиваем: кто драйвит рост? Кто «звезда»? Кто реально делает те задачи, которые стоят у нас? 5. Профилирование. Когда имена на руках, изучаем: как они мыслят, какие у них стратегии, навыки, мотивация, путь. 6. Мягкий выход и первые разговоры. Без предложения. Просто общение. Проверка интереса. Совпадение контекстов. 7. Каждый такой разговор — это не только подбор, но и доформулирование самой роли. 8. Наткнулся на экстраординарного? Хантим. Но не «на работу», а в большую задачу и возможность повлиять: присоединиться к чему-то значимому — большому, новому, живому; сделать результат, который останется в истории компании; реализовать свои личные амбиции