Post #61

Сотрудники недовольны компенсацией, карьерными возможностями и совещаниями. Что может показать опрос вовлеченности и как работать с результатами исследования? Люди проводят на работе почти треть жизни и, конечно, им приятнее и легче, когда перед ними стоят интересные задачи, а компания создает комфортные условия. Узнать, что действительно важно сотрудникам, выстроить приоритеты изменений в компании, можно с помощью исследования вовлеченности. Как именно помогает исследование? 🟠позволяет увидеть объективную картину: интересна ли людям их работа, чувствуют ли они себя частью компании, готовы ли пройти лишнюю милю ради целей компании или ограничиваются формальным исполнением своих обязанностей в обмен на зарплату? 🟠позволяет компаниям найти болевые точки, барьеры, которые мешают сотрудникам эффективно работать и быть вовлеченным. А дальше задача компании — устранить эти барьеры. Несколько советов, как это сделать: 1️⃣Определить приоритеты — что в первую очередь исправить, что важно для стратегии компании; 2️⃣Разобраться в причинах низких оценок или отрицательной динамики — провести качественное исследование; 3️⃣Сформировать рабочие группы из сотрудников разных подразделений; 4️⃣Составить и реализовать план действий со сроками и ответственными. 🚩Такой подхода к исследованию и дальнейшей работе иллюстрирует пример компании «КОРУС Консалтинг» — одной из топ-100 IT-компаний России, которая на протяжении трех лет ежегодно замеряет вовлеченность персонала вместе с «ЭКОПСИ» и внедряет HR-изменения по итогам исследования. Системные проблемы, которые выявила команда HR-аналитики «КОРУС Консалтинг», их решения и результаты после внедрения изменений мы описали в статье и в карточках к посту 🙂 А также делимся несколькими лайфхаками по работе с результатами исследования: ➡️Анализируйте не средние показатели, а конкретные команды и вопросы. Работать с агрегированными данными по всей группе компаний — значит рисковать упустить важные локальные проблемы. Например, прирост на +8 пунктов по карьерным возможностям в целом по компании не объяснит, в каком департаменте и благодаря каким действиям произошли реальные изменения. Важно отслеживать динамику по конкретным подразделениям, группам сотрудников и отдельным показателям. ➡️Сочетайте количественные и качественные методы исследования. Количественный опрос дает объективную картину, помогает увидеть «красные зоны» и оценить масштаб проблемы. Но для того, чтобы понять причины и выбрать верные решения, необходимы качественные методы: фокус-группы, интервью, обсуждения с сотрудниками и руководителями. Это помогает сформировать и проверить гипотезы, чтобы действовать целенаправленно на решение проблемы. ➡️Используйте исследование вовлеченности как систему раннего оповещения. Хотя напрямую связать рост вовлеченности с бизнес-результатами сложно, практика показывает: внутренние показатели влияют на внешние. Повышение вовлеченности сотрудников связано со снижением текучести и улучшением общего климата в команде. Исследование вовлеченности позволяет выявлять внутренние барьеры до того, как они перерастут в серьёзные проблемы — и своевременно устранять их. Если вас вдохновил кейс «КОРУС Консалтинг», можете оставить заявку по ссылке, мы свяжемся с вами и проконсультируем. #Артем_Гринев@EngageCrew #вовлеченность@EngageCrew