Post #106

Я не пишу в канале посты про материальную мотивацию сотрудников. У этого есть причины: в каждой компании своя внутренняя политика по оценке компетенций, логика повышения грейдов, зарплат и изменения названия должностей (иногда это вообще не связанные между собой элементы, типа мы должность дадим, а денег – нет). И редко, когда руководитель команды может повлиять на системные процессы и установки. Но недавно на одной из менторских встреч в рамках проекта Women in Tech (я менторю направление Team Management) мы с менти обсуждали - как новоиспеченному руководителю для себя понять, как строить карьерный трек сотрудника, как повышать, и т.д. И я решила и здесь поделиться мыслями - почему руководителю важно четко проговаривать сотруднику, по каким критериям (почему) его повышают или увеличивают ЗП. Не просто «ну ты молодец, держи должность / деньги», а почему конкретно сейчас изменение, и что руководитель ожидает от сотрудника в связи с этими изменениями. Если четкого и конкретного диалога перед повышением (зарплаты/должности) не произошло, то часто начинается рассинхрон в ожиданиях и обиды: сотрудник считает, что ему прибавку дали за прошлые достижения, и он уже молодец, а руководитель дает это повышение авансом, с прицелом, что сейчас довесит доп.обязанностей, но не говорит об этом. Чувствуете, где нюансы? Один думает, что уже все отлично, и ничего менять в своих действиях не нужно, а второй как раз ожидает изменения действий. Что мы получаем в итоге (это реальные кейсы, которые потом разруливает HR): 👥Сотрудник, оторванный от реальности, у него нет в голове корреляции «я получаю такое количество денег за такое количество обязанностей и такие паттерны поведения». Со временем происходят как раз истории, когда сотрудники привыкают к повышениям зар.плат, но не могут логически объяснить и обосновать – почему они могут претендовать на такие зар.платы или должности (типичный сценарий развития сюжета: уход из компании со скандалом в духе «вы меня не ценили») 👥Руководитель, оторванный от реальности, потому что его ожидания от сотрудника живут только в его голове, и он чувствует злость и фрустрацию - почему сотрудник не делает ничего нового, хоть ему уже и денег дали, и должность! (типичный сценарий развития сюжета: претензии к сотруднику в духе «ах ты неблагодарный, я для тебя все сделал, а тыыыыыы») Какими бы ни были правила на уровне компании, даже если в этих правилах черт ногу сломит, руководитель в своей команде всегда может создать четкость и ясность внутренних правил – как я принимаю решение о повышениях. Четкие и открытые разговоры со своими сотрудниками об этих правилах – это всегда в зоне ответственности руководителя. Поэтому короткий чек-лист для руководителя такой: ✅Повышение сотрудника сейчас – это признание его заслуг уже случившихся или это мой аванс ему для дальнейшего роста? ✅Ожидаю ли от сотрудника изменений в его действиях? Хочу ли я, чтобы он повысил профессиональные компетенции? Или стал решать задачи другого уровня? Или начал брать на себя ответственность за работу других людей? Или поработал над своими софт-скиллами? ✅Чем новая должность/новый пул обязанностей, за которые мы будем платить больше, отличается от того, что он уже сейчас делает? Буду рада, если в комментариях поделитесь, были ли в подобных ситуациях рассинхрона в любой из ролей – сотрудника или руководителя😉