Post #40

Пока мы не ушли далеко от темы обратной связи в предыдущих постах, и заодно – плавно вернулись к теме сильных зрелых команд, расскажу еще про один важный пункт – как давать обратную связь сильным сотрудникам, которые отлично справляются со своими задачами без участия руководителя. И внезапно начну с того, что меня сильно триггерит в этой теме… А именно то, что я слышу от руководителей, что сильным профессионалам обратную связь можно не давать, или давать реже/меньше: Они и так знают, что молодцы Да они и так прекрасно справляются, и лучше меня знают – как надо, какую обратную связь я им могу дать, если я даже хуже разбираюсь в деталях их работы? Ну я сказал(а) же, что все нормально, когда станет не нормально - я приду Почему меня это триггерит: обратная связь – это управленческий инструмент, который нужно уметь использовать и делать это постоянно, не только когда что-то пошло не так. И чтобы корректно использовать его с сильными сотрудниками, будет здорово, если лидер будет учитывать: 🔔Частоту обратной связи: она будет точно реже, чем у менее самостоятельных сотрудников, чтобы это не выглядело как микроменеджмент (теория ситуационного лидерства заходит в чат) 🔔Формат: На то он и сильный сотрудник, чтобы обладать критическим мышлением и понимать объемы своего вклада и своих результатов. Поэтому на комментарии от руководителя в духе «Молодец, что сделал Х!», вполне логично может и подумать «Спасибо, кэп». А вот если в своей обратной связи руководитель сможет назвать конкретные детали работы, конкретный вклад и ценность именно этого сотрудника – это точно будет более ценным и полезным и для руководителя, и для члена команды. 🔔Свое состояние и позицию: не сверху («я начальник, я умнее») и не снизу («ты такой умный, ну что я буду лезть в твою работу), а партнерскую на равных («мне важно свериться, как мы вместе двигаемся к общим целям, и как тебе в этом») Все вышеперечисленное можно прямо обсудить с сотрудником/коллегой – как тебе будет получать обратную связь? Что тебе важно в ней услышать? Это поможет понять индивидуальность каждого ключевого сотрудника, ведь кому-то нужно обсудить детали проекта, кому-то стратегию, а кому-то получить моральную поддержку – не надо угадывать, когда можно прямо спросить. Когда-то давно в одном интервью я услышала фразу, которая тронула меня до глубины души Если ты сильный сотрудник, ты как будто становишься невидимым. У тебя же все нормально. А внимание всегда будет у тех, кто или не может справиться, или истерит. Поэтому в конце поста будет призыв к руководителям: пожалуйста, не доводите до того, что кто-то у вас в команде будет чувствовать себя невидимым, особенно если это ключевой сотрудник. Этот человек экономит вам много времени на развитие вашей команды, время, которое вам важно инвестировать обратно в этого человека🚀