Post #51

Друзья, у нас серия постов про командную динамику. Серия – потому что в один пост невозможно уместить даже базовую информацию о том, какие стадии развития проходит команда от момента сбора (когда это просто группа людей) до высокой командной эффективности – согласно модели Такмана (схема в посте)🙌🏻 ⚡️Зачем это нужно знать руководителю? - чтобы не переживать зря «Что-то моя команда какая-то некомандная» - чтобы не делать действий, которые будут вредить (простите, не могу подобрать другое слово) команде и мешать ей развиваться - чтобы вовремя включаться во взаимодействия и помогать команде развиваться до автономии Поехали🚀 Фаза 1. Формирование (Forming) На этапе формирования еще рано называть группу людей - командой. Пока это некоторое количество людей, которое собралось в группу для решения задач. Это может быть и отдел на формировании создания/развития, и просто проектная/рабочая группа, которая заходит в длительный проект. 📎Особенности этого этапа: - члены команды плохо знают друг друга, поэтому относятся очень осторожно друг к другу пытаясь понять, кто является «безопасным» сокомандником, кому можно доверять, с кем можно решать рабочие вопросы - в поведении членов команды только вежливость, больше похожая на отстраненность, и невысокая вовлеченность в жизнь команды - время решения задач/вопросов может быть длительным, потому что людям надо адаптироваться к новой рабочей среде - обычно члены команды хорошо работают в одиночку, показывают классные индивидуальные результаты, но почти не решают совместных задач (если решают, то они тоже затягиваются во времени) ⚡️Что важно делать руководителю на этом этапе: - четко и прозрачно рассказывать команде о том «как у нас принято» на нескольких уровнях: ценностей, коммуникаций, бизнес-процессов. И в разрезе и компании, и конкретно вашей команды. У вас, как у руководителя, может быть свой подход к организации работы в команде и общению внутри. - четко и ясно рассказать, какие есть требования и ожидания от каждого сотрудника и его роли, и - от общих результатов команды - помогать людям лучше узнать друг друга – как профессионалов, и как – людей. ❗️Самые частые ошибки руководителя на этом этапе: Давайте просто добавим частицу «НЕ» к каждому пункту выше😁 Но, пожалуй, я поделюсь самым распространенным когнитивным искажением, которое встречаю у руководителей на данном этапе команды: «Все и так очевидно. И так же понятно, что ….» ...В задачах в тасктрекере надо отмечаться по выполнению шагов проекта.... ....Мы командой каждый месяц устраиваем неформальные встречи и присутствовать очень желательно.... ....На этой должности обязательно <вставьте свое убеждение под любую должность>.... Конечно, я говорю не о том, что руководителю надо учить бухгалтера считать, а менеджера по продажам – продавать. Но очень полезно помнить, что каждый человек в команде пришел из другой системы (=компании или команды), которая была на своем уровне развития (и технологическом, и процессном, и коммуникационно-ценностном), поэтому важно ему объяснить, что есть специфического у вас. 👥Все очень интересно, а делать-то что? 🔗На этом этапе руководителю надо много говорить, объясняя всем контекст и «как принято». Можно сделать майндкарты, памятки, презентации для команды, где какие-то вещи будут описаны. 🔗Выстроить сначала прочные профессиональные и личные отношения с каждым участником команды, а затем обязательно – между ними. Тут я поясню на примере: пока члены команды плохо знают друг друга, то они будут сначала ходить к руководителю по всем вопросам, даже если экспертиза есть у других членов команды (потому что он пока самый безопасный элемент). Задача руководителя – вовремя перенаправлять их друг к другу, чтобы они сами между собой решали вопросы, не вовлекая руководителя. Не становиться буффером, не становиться передастом информации, а наоборот стать связующим звеном. Впервые я не влезла даже в пост тг😄 Окончание поста в комментарии⬇️