Post #54

В прошлой серии «знакомства с командной динамикой» мы разбирали первый этап формирования команды – Forming. И, откровенно говоря, на этой стадии группу людей еще рано называть «командой». Командой она станет, только пройдя следующий этап да обретет силу и мощь Фаза 2. Бурление/ конфликты (Storming) Итак, люди уже немного привыкли друг к другу, поняли особенности друг друга, поняли – с кем они готовы в огонь и воду, а с кем и в одно поле не пойдут. В этот момент начинаются конфликты из-за расхождения мнений, взглядов и подходов к работе в целом, и к конкретным задачам и процессам – в частности. 📎Особенности этого этапа: - отстаивание своей позиции - формирование «групп по интересам» - скрытые конфликты и пассивная агрессия (когда есть напряжение, но о нем открыто никто не говорит) - открытые конфликты и активная агрессия ⚡️Что важно делать руководителю на этом этапе: - обращать внимание на атмосферу в команде. Часто руководителям кажется, что в их команде все отлично, потому что они не замечают (или выбирают не замечать), что есть недовольства и ссоры (а сотрудники очень хорошо умеют это скрывать). - принять тот факт, что конфликтов не избежать, это естественная фаза развития команды, и надо уметь с этим работать. - разбираться в причинах конфликта, не вставая на чью-либо сторону, пока не поняли объективную картину ситуации (каждый участник конфликта будет рассказывать свою картину мира, в которой 100% он будет прав). - разговаривать с людьми и возвращать их к общим целям, чтобы найти оптимальное решение конфликтной ситуации (вот здесь и пригождаются общие цели и ценности, которые должны быть сформулированы на первом этапе и очевидны всем в команде) ❗️А теперь заметки полевого врача человека, который очень внимательно работает с командами: ✍️открытый конфликт – это большая удача. Я так всегда и говорю – слава Богу, мы точно понимаем, в чем проблема, и кто чем недоволен. Намного сложнее, когда приходится распутывать клубок недовольств. А со временем он нарастает и запутывается еще больше так, что становится сложно найти первоначальные причины конфликта, чтобы работать именно с ними, а не с видимыми последствиями. ✍️большинство руководителей боятся конфликтов и не умеют с ними работать. Это объяснимо и понятно с точки зрения нашей социокультурной среды, но это обязательный навык, который нужно развивать на лидерской позиции. ✍️команда не двинется дальше к совместной эффективной работе, если не пройдет эту стадию, будет тащить за собой конфликтный долг ✍️иногда самое лучшее решение – позвать нейтрального модератора для командного обсуждения, если внутри команды уже повышена температура накала, потому что конфликт может уже быть между командой и руководителем, и все будут триггерить друг друга при попытке обсудить конфликтные вопросы