Post #77

Нанимай медленно, увольняй быстро - эта фраза кочует из книги в книгу по менеджменту, выступлениям, статьям и подкастам лидеров. Я хочу в этом посте поговорить про то, почему мы как руководители часто затягиваем принятие решения об увольнении, даже если логически понимаем, что уже пора. За последние пару месяцев было несколько разговоров с руководителями как раз про это, выводы у меня получились такие: ✍️Страх провести первое увольнение («А что делать? Может кого-то еще позвать? Я не уверена, что справлюсь, если он начнет сопротивляться») ✍️Избегание неприятного разговора («Я как представлю, что мне с ней надо поговорить, что у нее на каждое мое слово будет свое, которое ничем не перебить, а еще эмоции. У меня аж внутри все сжимается, не готова к этому сейчас») ✍️Нет опыта найма сотрудников («Он уйдет, надо замену искать. Я же никого раньше не нанимала, это будет мой первый опыт – как это делать вообще?») ✍️Жалко потраченных сил, вложенных в адаптацию и обучение сотрудника («Господи, это же опять щас кого-то учить, рассказывать, как у нас тут все устроенно, аааа») ✍️Нежелание признать свои ошибки / свою ответственность («Я же понимаю, что тут и моя вина есть – еще при найме были вопросики и сомнения. Да и потом я объективно мало ими занималась, они там как-то сами разбирались в задачах») В общем там могут быть еще разные причины, но мало из них – про сотрудника, или команду, или эффективность. Большинство этих причин – про самого руководителя, его привычные паттерны мышления, страхи, неуверенности, отсутствие опыта или ресурса выдержать неприятный опыт. Но нюанс в том, что управленческие навыки формируются только через получение опыта и его рефлексию: один раз провел эмоциональное увольнение, два дня попил валерианки, отрефлексировал – и все, в следующий раз уже нестрашно😄 Чистосердечное признание – я сама была в таких ситуациях, и не раз. И уже поняла, что моя мягкая точка – моя любовь к обучению и развитию, т.е я люблю давать людям шанс (второй, третий и десятый) расти и развиваться в моей команде. Какие выводы я сделала, когда раньше до последнего верила, что человек захочет расти, а в итоге при увольнении получала тонну токсичного негатива в глаза и за спиной? Определять для себя временные рамки – сколько я могу ждать, когда появятся инициативность и результаты моих усилий, вложенных в развитие человека. Это тоже про то, чтобы знать себя как руководителя, свои слабые и сильные стороны, и постоянно (!) делать выводы из того, что происходит с тобой и твоей командой. У вас как, коллеги-руководители, были случаи, когда вы затягивали с увольнениями, а потом жалели об этом? Или наоборот – откладывали увольнение, а потом становилось лучше?