Post #40

Ошибки при поиске персонала Последние несколько лет очень плотно занимаюсь подбором и созданием команды. Ощущаю, что это почти половина моих усилий по бизнесу: найти лучших людей, найти общий язык с ними, донести цели и задачи, замотивировать и работать с ними. Иногда случаются ошибки, но перед ними следует что-то такое, что называется предчувствием и триггерами, что человек "не ваш" ❌ 1. Аккуратность Если вам важна аккуратность в деталях, а резюме составлено не аккуратно — это не ваш кандидат. Мы работаем с данными и аналитикой, они требуют к себе внимания. Чаще всего нам нужен человек, который скрупулезен и чуток к деталям. Обычно отсев начинается на этапе резюме: ошибки, опечатки, некорректная пунктуация и странные переносы строк — первый триггер. Иногда кандидат проходит этот тест, но валится дальше. К примеру, в тестовом задании мы требуем прислать результаты в конкретном виде с определенным названием файла. Увы, очень часто кандидаты не обращают на это никакого внимания. 2. Структурированность Часто в резюме беспорядок, нет структуры, результаты и достижения никак не выделены, на вас обрушивается поток инфы. Мой опыт показывает, что интервью будет точно таким же. 3. Ошибки в тестовом задании Если кандидат ошибается в тестовом задании, отправляет результаты вам сразу и потом говорит, что он "случайно" и предлагает исправить, вы можете дать ему второй шанс, но 100% он будет ошибаться и в работе, а затем переделывать. 4. Невнятная коммуникация и "мутные" разговоры Разговариваешь с человеком, задаешь конкретный вопрос — не получаешь на него ответа, кандидат ходит вокруг да около. Знакомо? Мне с такими сложно, не могу понять, что от них дальше ожидать, если они на этапе интервью "юлят". В других случаях кандидат и вовсе начинает разговоры не по теме, это вообще красный флаг и разговор надо заканчивать немедленно. 5. Кандидат "пропадает" Если вы уже взяли кандидата на испытательный срок, а он начал пропадать, не отвечать на сообщения, особенно в первый месяц работы, его надо увольнять. Первый месяц работы — это период максимальной мотивации сотрудника, выше себе представить сложно. Если человек пропадает, не отвечает и ссылается на выключенные нотификации не надо с ним иметь дела. Безусловно, я сейчас говорю про удаленку в первую очередь. Однако и в офисе человек может "заболевать" на старте. Пока мой подбор персонала до текущего момента велся в большей степени на интуиции, мэтча на этапе интервью и проверке тестового задания. Я собираюсь серьезно это поменять в пользу процессов и "правильных" процедур найма. Узнали что-то похожее как у меня в @entrepreneurskaya? Какие у вас лайфхаки при найме?