#токсичность#HRбренд Люди в 10 раз чаще увольняются из-за токсичной атмосферы на работе, чем из-за низкой зарплаты.
Такие данные приводят ученые Массачусетского Технологического института, которые проанализировали профили 34 млн сотрудников. Анализировались 172 показателя, относящиеся к рабочей атмосфере, в 600 компаниях на сайте Glassdoor.
Основные причины ухода:
📌 отсутствие равенства
📌 отсутствие инклюзивности и разнообразия в компании
📌 недостаток уважения со стороны менеджеров
📌 неэтичное поведение и недостаточную честность в коллективе
📌 сотрудников, которые пытаются их «подсидеть».
https://incrussia.ru/news/toksichnaya-atmosfera/
#заметки#HRбренд#evp
Маркетинг vs HR Маркетинг
В чем принципиальное отличие HR маркетинга по сравнению с классическим внешним, ориентированным на клиентов? В обоих случаях мы используем схожие подходы и инструменты продвижения, прогрева и привлечения.
Разница небольшая, но весьма существенная. Цель клиентского маркетинга - привлечь как можно больше клиентов. Цель HR маркетинга - привлечь подходящих кандидатов. Нам не нужны ВСЕ кандидаты на рынке: мы получим более 1000 откликов, из которого нам нужно выбрать только одного.
Для этого нам нужно "просеивать" кандидатов, ставить ограничения или специальные условия, чтобы пройти на следующий уровень. Например, мы рассматриваем кандидатов только с высшим образованием, только с опытом работы более 6-ти лет, с отраслевым опытом, знанием языка и так далее.
Получается, что HR маркетологи, или специалисты по бренду работодателя, балансируют на грани, пытаясь совместить противоречащие друг другу цели - привлечь лучших кандидатов и оттолкнуть неподходящих.
"Будет сложно, но интересно,"
- слоган бренда работодателя Яндекса как один из успешных примеров такого подхода.
Мы не обещаем вам лёгкой жизни, придется много работать. Если вы ищете теплое местечко, то вам не сюда. Я привела свои ассоциации, у вас могут быть несколько иные. Но, думаю, что "ограничитель" тут отлично прописан.
#evp#hrбренд#заметки
Начинаю в канале рубрику #заметки, где буду делиться своими размышлениями о бренде работодателя и корпоративных коммуникациях.
Большинство компаний считают, что основная цель эффективного EVP - ценностного предложения работодателя - заключается в том, чтобы привлекать как можно больше кандидатов и удерживать сотрудников.
Я бы внесла небольшое, но крайне важное уточнение - привлекать тех кандидатов и удерживать тех сотрудников, которые НУЖНЫ компании.
Для этого важно очень четко представлять себе портрет "идеального сотрудника". Что он из себя представляет? Что его мотивирует? Какие ценности он разделяет? Он должен быть трудоголиком и ночами сидеть за работой, или соблюдать work-life balance и уходить с работы вовремя? Быть харизматичным лидером или скромным исполнителем?
В общем, благодаря каким личным и профессиональным качествам и характеристикам сотрудники делают карьеру и считаются успешными в вашей компании.
Кстати, для каждой компании "идеальный сотрудник" свой, и невозможно нарисовать универсальный портрет. Ведь каждая корпоративная культура уникальна.
Если вы подбираете амбициозных кандидатов, будьте готовы, что через год они будут ждать от вас как минимум повышения. А если не получат ожидаемого, то велик риск, что они уйдут к конкурентам.
Изучите своих самых выдающихся сотрудников очень внимательно, поговорите с ними. Узнайте, почему они остаются в компании, что их радует, что огорчает. Я бы даже предложила бы нарисовать социотипический портрет вашего идеального сотрудника.
Это серьезно облегчит поиск и наем, а также удержание. Ведь вам нужны свои люди, которые будут разделять ценности компании.
Именно поэтому отказ кандидату с формулировкой "несоответствие ценностям" - это не формальная причина (хотя и такое бывает), а вполне осознанный выбор компании. Даже если кандидат обладает всеми необходимыми компетенциями, навыками и опытом.
Опытный, насмотренный рекрутер интуитивно определит, впишется ли кандидат в систему ценностей компании или нет. Например, однажды я получила отказ с пояснением, что я "слишком интеллигентна" для компании. В последствии я поняла, о чем они говорили 😂
Так что аккуратно фильтруйте ваши плюшки!
Первые итоги года
Сегодня завершился большой проект по трансформации системы поиска и подборка кадров в крупной компании!
Ровно год назад мы начали со встречи с руководством компании и для обсуждения ключевых проблем: «сложность в закрытии вакансий, позиции не закрываются по несколько месяцев», «люди приходят, но не те», «люди уходят» - так кратко были сформулированы проблемы.
После был проведён цикл глубинных интервью с ключевыми руководителями по направлениям, подготовлен аналитический отчет по итогам встреч, проведена стратегическая сессия для определения новых алгоритмов поиска и выработки решений по трансформации системы подбора кадров. Результатом этой работы стала дорожная карта.
А дальше началось самое интересное. Работа с корпоративной культурой и поиск ответов на вопросы: «какие мы?», «кого мы хотим видеть в своей команде?», «где этих людей можно найти?», «как они о нас могут узнать?», «почему они должны придти к нам?, «почему до сих пор этого не делали?» и тд
Рисовали путь соискателя, собирали аватар «эталонного сотрудника» с помощью тестирования ключевых сотрудников и определения основных метапрограмм.
Работали над внешними связями, меняли интерьер помещений для собеседования, создавали условия для комфортной работы на основании пожеланий сотрудников, изменяли алгоритм подачи документов на замещение вакантных должностей, работали над имиджем компании, снимали презентационные ролики, собирали истории сотрудников, на основе которых будет издана книга.
Результат, с которым мы завершаем первый этап проекта, 97% вакантных должностей закрыто. Хороший результат и приятное завершение года!🌟
Следующий год планируем начать с обучения сотрудников кадровой службы. Будем изучать психологические тонкости оценки соискателей на этапе подачи резюме и при проведении собеседования.
#корпоративная_культура#корпоративная_антропология#кадры#HRбренд