Post #129

Кстати на выходных подумала, что есть две крайности, о которых вскользь упомянула в предыдущих постах про «суперзвезд», но хочу на этом прямо акцентировать внимание. Во-первых, сотрудник-"суперзвезда" – это не конкурент (как и не лошадь ломовая), а надежный партнер, опора руководителя. Да, часто при уходе руководителя именно такой сотрудник может стать заменой, но мне кажется, это прекрасно, когда ты смог "воспитать" нового лидера и это огромный результат любого руководителя. Другая крайность (и она встречается даже чаще) – привилегированная позиция сотрудника-"суперзвезды". Я реально встречаю рекомендации и подходы типа "платите "суперзвездам" более щедро, чем остальным", "давайте им более гибкие и удобные условия работы", "отправляйте на обучение именно их", "давайте право выбора задач/командировок сначала "суперзвездам", а потом остальным" и т.п. И я выступаю категорически против такого подхода. Сотрудник может начать требовать все больше и больше, а руководитель, который идет на поводу, вместо того, чтобы расставить границы не контролирует ситуацию (напишу отдельный пост что можно сделать, если это уже произошло). Кроме того это ужасно руинит атмосферу в команде, сотрудники начинают враждовать, появляется нездоровая конкуренция. Конечно, каждый сотрудник должен получать оплату пропорционально уровню ответственности и результативности, но искусственно культивировать неравенство опасно и в долговременной перспективе точно неэффективно, потому что задача руководителя, это не выезжать за счет 2-3 экстра-эффективных и лояльных сотрудников, которые закрывают собой дыры, а сбалансировать команду. Такая модель гораздо более устойчива в случае кризисов и форс-мажоров, не говоря о том, что удовлетворенность каждого сотрудника влияет на его эффективность.