Гуманистический HR || Валерия Мазанова

Регулярно борюсь с собой, чтобы не перебарщивать тут с личным и всё-таки приносить пользу. Но на излете весны и в предвкушении лета позволю себе шалость — не пройду мимо очередного AI-тренда. На этот раз — с карикатурами. Выводы следующие. С картинки смеюсь, но всё нравится)) AI, конечно, продолжает додумывать, нахваливать нас и льстить без всякого чувства меры. «Нежность + методология» и вовсе тянет на слоган для моей будущей HR-компании! Как занятно AI собирает профессиональную идентичность из повторяющихся следов. Такую карикатуру на Невском тебе, конечно, не нарисуют 💅 Промт такой (не забудьте загрузить фото-оригинал, свой тоже показываю): Turn me from the photo into a grotesque, humorous fashion caricature sketch. Exaggerate the anatomy, elongate the proportions, give me expressive crooked hands, a dramatic face, and an awkward yet elegant pose. Use messy ink lines, rough watercolor, a sketchbook aesthetic, and the feel of a vintage magazine illustration on aged beige paper. Surround the character with handwritten Russian notes, arrows, funny observations, doodles, and an absurd personality analysis based on everything you know about me.

похмелье после вчерашнего концерта немного отпускает (исключительно эмоциональное и совсем не до конца!), и вот, что хочется сказать. почти десять лет назад я приходил волонтерить в Ночлежку, восхищаясь смелостью и какой-то невероятной долбанутостью ребят, которые работают внутри. вчера мы ехали в поезде, который готовили с перерывами без малого год. вокруг были люди, с которыми хочется быть рядом; артисты, которые выходят на сет в начале четвертого утра и поднимают музыкой вагон; коллеги, которые могут все. а значит, спустя почти десять лет, можно продолжать восхищаться смелостью, гордиться, что ты тоже хотя бы чуть-чуть такой же долбанутый, а Ночлежка остается Ночлежкой) p.s. ну а собрали мы в этой авантюре, благодаря вам, чуть больше 1,2 млн рублей, что огого, скажу я вам, но об этом мы вам еще напишем, когда чуть-чуть проспимся

Наш директор пишет, и я тут ко всему плюсую. А на канал про нашу внутрянку подписывайтесь!

Это не hr-контент, хотя как посмотреть) Я так горжусь коллегами, которые реально тронулись и замутили концерт в поезде Дом на колёсах! И позвали любимых дорогих с Урала 💔 Реву, обожаю и тех, и других. Выбирать работу только сердцем и по ценностныму мэтчу! Это было в 3 ночи (или утра?)), сейчас дома уже, прихожу в себя от счастья.

Сегодня снова мысли о менеджменте. Одна из самых опасных иллюзий в управлении звучит так: «У нас проблема с руководителями». За последние годы я много работала с управленческими командами и почти ни разу не видела ситуацию, где главной проблемой действительно были бы слабые руководители. Гораздо чаще происходит другое. Организация растет. Усложняются процессы. Появляется больше неопределенности, кросс-взаимодействий, конфликтов интересов, больше необходимости принимать решения без идеальных вводных. А управленческая система при этом остается примерно на том уровне сложности, на котором была раньше... И вот тогда начинается очень знакомый многим сценарий. Руководители: ❤️‍🩹заходят в исполнение руками, потому что «так быстрее» ❤️‍🩹становятся эмоциональными контейнерами для тревоги команды ❤️‍🩹пытаются быть одновременно лидером, психологом, медиатором и главным исполнителем ❤️‍🩹начинают путать гуманизм с отсутствием границ ❤️‍🩹тонут в неопределенности и многозадачности ❤️‍🩹не понимают, что именно считать хорошим результатом И в какой-то момент организация начинает выглядеть так, будто все перегружены и руководители не справляются. Хотя проблема часто вообще не в людях. А в отсутствии: *️⃣общей управленческой логики *️⃣прозрачных принципов принятия решений *️⃣договоренностей между отделами *️⃣ясных приоритетов *️⃣пространства для совместного мышления руководителей И что особенно важно — в таких командах очень часто как раз работают хорошие руководители. Эмпатичные, рефлексирующие, ответственные, бережные к людям. Но именно такие руководители сильнее других начинают выгорать в хаосе, потому что пытаются удержать на себе вообще всё. Мне кажется, одна из важнейших задач CEO, HR и топ-команды в этот момент — перестать чинить отдельных людей или вкладываться в избранных и тех, с кем легко, а начать выстраивать опору для системы. Через: ❤️ясность ❤️ согласованные принципы ❤️общую управленческую рамку ❤️пространство для сложных разговоров ❤️нормализацию сомнений ❤️обучение через реальные кейсы ❤️и возможность руководителям не только «держать» других, но и самим получать поддержку.

Коллеги по сектору знают, что я одержима желанием делиться пользой безмозмездно, то есть даром! Поэтому если задача не требует сложной кастомной работы и моего глубокого вовлечения, я с радостью отдаю шаблоны и гайды с надеждой, что они кому-то облегчат жизнь, дело моё будет жить, а может еще и свечку за меня поставят добрым словом вспомнят. Рекрутмент остается одной из самых болезненных тем почти в любой организации. И чем дальше, тем больше мне кажется, что проблема часто не в нехватке кандидатов, а в том, что найм начинается слишком быстро. Открывается вакансия → появляется срочность → публикуется первое пришедшее в голову описание → дальше либо лавина нерелевантных откликов, либо мучительное обновление страницы в ожидании заветного +1. Хотя на самом деле первый шаг – это не описание и публикация вакансии, а глубокая осознанная рефлексия. Зачем эта роль? Что должно измениться с появлением человека? Какой результат мы от него ждем? Что в этой роли чаще приводит к успеху, а что — к провалу? Делюсь своим доработанным шаблоном профиля вакансии с этими и другими вопросами. Сделайте шаг от заявки на подбор / описания вакансии к инструменту для управленческого мышления. Чтобы совпадение человека, целей и среды действительно произошло. Скопировать шаблон на свой гугл диск тут, а файлом – в комментах.

Когда-то этот канал начинался с темы мотивации. Почему один человек расцветает от свободы, второй — от сложных задач, третий — от ощущения пользы, а четвертый просто хочет понятную и устойчивую систему без хаоса. Со временем я поняла, что меня интересует не только то, ЧТО двигает сотрудником. Но и то, как создавать среду, в которой людям хорошо от процессов, взаимодействия и ощущения смысла. Потому что мотивация не существует отдельно от системы. Нельзя бесконечно искать волшебный ключик к человеку, если вокруг хаос, непрозрачность, перегрузка и отсутствие уважения. Но сегодня хочу вернуться к истокам. Очень часто сотрудники не демотивированы — они просто живут не в своей конфигурации работы. Человек с высокой потребностью во влиянии годами сидит в роли исполнителя. Человек, которому важна стабильность, работает в постоянном пожаре. И дальше начинаются разговоры про выгорание, лень или потерю мотивации. Хотя дело в том, что просто человек и формат работы не совпали. Мне нравятся вопросы, которые помогают чуть лучше понять себя и своих сотрудников не через тесты из серии «кто ты: достигатор или гедонист», а через глубокую рефлексию. Добавила примеры вопросов в карточке. Мотивацию почти невозможно выявить через абстрактные рассуждения. Зато очень хорошо — через конкретные истории. Потому что мотивация очень часто прячется не в декларациях, а в повторяющихся паттернах. И да, мне кажется, это одна из самых важных управленческих задач – понимать, в каких условиях человек способен дать свой лучший результат.

Гуманизация труда Не то чтобы я была очень прилежной студенткой. наверняка упустила кучу знаний, которые сейчас пригодились бы в работе. Но один эксперимент почему-то намертво врезался мне в память еще тогда, когда я вообще не представляла, что окажусь в HR. Работницы сортировали ягоды в огромных неудобных лотках, содержимого которых хватало на всю смену. Работа воспринималась как бесконечный монотонный процесс без ощущения завершенности. Тогда исследователи Хардинг и Мэннинг заменили большие лотки на несколько маленьких. Казалось бы — ерунда. Но внезапно работа начала ощущаться иначе. Каждый заполненный лоток стал маленьким завершенным этапом. У людей появилось ощущение движения, понятного объема задачи и конца усилия. В итоге снизилось психологическое напряжение, выросла удовлетворенность работой и — да — производительность тоже. Я часто думаю об этом, когда слышу от руководителей: «они не хотят работать». Или когда вместо попытки разобраться в причинах начинают вводить штрафы, ужесточать контроль и бесконечно «закручивать гайки». Потому что очень часто проблема не в людях, а в том, как устроена сама работа. Насколько она понятна? Есть ли в ней ощущение прогресса? Видит ли человек результат своих усилий? Может ли вообще выдерживать этот ритм психически? Иногда гуманизация труда — это не большие вдохновляющие ценности. А просто другой размер лотка.

Я сейчас в активной фазе разработки модели компетенций руководителей в Ночлежке. Если коротко — мы собираем набор поведенческих паттернов, которые позволяют руководителям достигать успеха. Чтобы это сделать, я провожу интервью. Разбираем, какие именно действия руководителей приводят к хорошим результатам. Но не менее важна и вторая часть — ситуации, где было сложно, потребовало больше усилий, чем планировалось, или не получилось вовсе. И мне тут вспомнилась одна тренинговая активность, концепция которой мне очень близка, я сразу забрала её в свою копилку. Обе итерации упражнения я описала в карточках. Вторая часть, конечно, для тех, кто готов признать и показать свою уязвимость, но я такое очень ценю и люблю и в работе, и в жизни. А вот первую можно смело встроить в любой формат командной встречи. И в конце — личное. Мы с руководителями Ночлежки тоже делали это упражнение и подбирали друг другу образы. Мне почти сразу предложили Фею Крестную. И мы так же быстро ее отмели. Ну потому что скучно и пресно!)) Потом – Мэри Поппинс. Но я ее плохо знаю и в целом тоже не то... Доктор Уилсон из House M.D. был уже точнее, и я с ним согласилась. Но после тренинга меня ещё несколько недель (не шучу!) не покидало ощущение, что это всё-таки не совсем про меня. А потом случился инсайт. Я же Добби из Гарри Поттера! И в суперсиле, и в уязвимости. Так сразу стало легко на душе. Самоидентификация — штука не абстрактная и полезная. Она напрямую влияет на то, как мы принимаем решения, строим отношения, ведём команды. И работаем над собой. Попробуйте.

Сегодня ровно два года, как я в команде Ночлежки. От удаленного парт-тайма до сотрудника с полным погружением. С чем я подошла к этому рубежу? С четким ответом, что сейчас я хотела бы и дальше продолжать этот путь. Он непростой. Было разочарование в том, чем была очарована. Нашла плюсы и возможности в том, чего совсем не принимала и не понимала. Еще я подошла к этой точке с более точным пониманием своих сильных и слабых сторон, менеджерских, экспертных, человеческих. Но главное, с ощущением свободы действий – что можно ошибаться, менять маршрут, ускоряться и затормаживать. И не чувствовать при этом давления ни сверху, ни сбоку, ни снизу. Когда я писала такой же пост по итогам года в Нужна помощь, я грустила, что не все задуманное удалось реализовать. Сейчас я не грущу, а признаю. И много думаю, что нужно изменить, как максимально точно выбирать то, что нужно организации. И главное, я благодарю коллег в Н, бывших и нынешних. Борис Гребенщиков как-то сказал в интервью Галине Юзефович: "Каждому вселенная дает ровно то, что ему нужно, чтобы продолжать развиваться". Спасибо, коллеги, что с вами я многому учусь и кажется, продолжаю меняться. фото хочу оставить такие: ❤️ еще волонтеркой рассказываю клиентам о поиске работы ❤️ первый корпоратив с Н, когда я точно поняла, что сейчас это мое место ❤️ моя любимая талантливая сильная hr-команда, без которой бы ничего не было ❤️ первое волонтерство на Ночном автобусе в статусе сотрудницы ❤️ мир ночлежка любовь

Вместе с АНО «Я Тебя Слышу» запускаем мини проект о поиске работы. Наш герой прошёл карьерные консультации — от резюме до собеседований. Мы покажем весь процесс и поделимся инструментами, которые работают для всех. Это история упорства и конкретные техники для тех, кто ищет работу. Следите за обновлениями 💛

В прошлом году прекрасные KARTU придумали проект, где объединяли две совсем разные организации, чтобы вместе они создали классную коллаборацию. Так, чтобы для обеих это был win-win и нестандартное решение, к которому они бы не пришли поотдельности. У каждой пары был ментор, одной из которых пригласили стать меня. Моя пара – две мощные команды, канал НКО-вакансий У Валеры и АНО Я тебя слышу. Коллеги придумали крутой проект, в который я очень верила. Но как известно, придумать что-то классное – это даже не половина дела. А вот реализовать, особенно когда никто не стоит рядом и не контролирует... Это могут уже не все. А вот эти две команды смогли! Увидела пост и страшно рада, что все случилось и произошло. Очень верю в синергию, поэтому с радостью делюсь необычным, смысловым и обоюдо-ценным проектом. Жду новостей сильно!