Post #172

Получила email-рассылку с заголовком "Как заставить сотрудников учиться". Когда я в принципе вижу в одном предложении слова "заставить" и "сотрудников" у меня возникает просто пелена перед глазами. Отбросив в сторону мою приверженность гуманистическим ценностям, "заставление" не эффективно: сотрудники не погружаются в задачу, не заинтересованы в том, чтобы выполнить ее максимально качественно, не проявляют инициативы и креативности для ее решения и т.д. В лучшем случае, заставляя, работодатель получит приемлемый результат, гигиенический минимум, так сказать. В обучении это работает также. Заставляя, мы только повысим процент посещения тренингов (и уровень раздражения сотрудника тоже повысим, скорее всего). Конечно, при внедрении новых подходов в компании или обучении новых сотрудников мы не можем опираться на желание сотрудников ходить или не ходить на обучение, но важно что мы делаем дальше. 1. Помогаем ли мы сотруднику понять зачем конкретно ему это обучение? 2. Как это облегчит/повысить эффективность его работы? 3. Объясняем ли какую пользу принесет компании в целом? 4. Сможет ли сотрудник и как внедрить полученные знания и навыки уже сейчас? Иначе у нас получится обучение ради обучения. Вообще эта рассылка меня натолкнула на мысль порассуждать про познавательную мотивацию в целом))) Возможно, авторы конференции имели ввиду то же самое, что и я, но думаю, слова имеют значение.