Post #269

Одним из самых мощных инструментов развития руководителя я считаю обратную связь. Причем не только "сверху", но и "снизу", от команды которой ты управляешь. Когда я только-только стала управлять людьми, дело было в 2014, в компании, где я работала провели оценку 360. Это оценка твоих компетенций руководителем, коллегами, подчиненными и твоя самооценка. То есть получается такая комплексная и взвешенная история, а самое интересное – возможность увидеть расхождения между оценками разных групп и своей. Так вот от команды, которой я тогда пыталась управлять я получила шокирующую меня обратную связь. То, что я считала эффективным контролем команда воспринимала раздражающим микроменеджментом. То, что мне казалось делегированием по факту было высокомерным раскидыванием задач. Ну и в таком духе. Это было ооооочень болезненно и обидно. Но я приняла эту обратную связь и приложила усилия, чтобы трезво посмотреть на то, как я себя веду с сотрудниками. Я считаю, что во-многом то, каким руководителем я стала определила та ситуация, я и потом ошибалась сотню раз, нащупывала границы где заканчивается горизонтальность и партнерство и начинается мешающие работе личные отношения. И я продолжаю учиться этому сейчас, задавая вопросы своей команде что они хотели бы изменить в нашей работе, достаточно ли им моего внимания, тестирую разные подходы и наблюдаю как это влияет на сотрудников. Я бесконечно сомневаюсь достаточно ли я хороший руководитель для тех, кто мне доверился и за кого я несу ответственность. Но стараюсь фокусироваться на создании такой среды, в которой если я что-то сделаю не так и не пойму этого, моя команда будет чувствовать себя комфортно, чтобы мне об этом сказать. Запрашивайте обратную связь у тех, с кем работаете, это здорово помогает стать той самой лучшей версией себя.