Правила для всех
Каждую ценность раскрывают поведенческие метрики. Они расшифровывают, что именно под ней подразумевается.
Ценностно-поведенческий фильтр как раз помогает привлечь своих сотрудников, кто готов решать задачи согласно выстроенной стратегии. И «отпустит» тех, кто их не разделяет. Ключевое правило – ценности и поведенческие метрики должны разделять руководители и менеджмент компании, основные люди, принимающие решения.
Миллион историй, когда ценность декларируется, а руководитель демонстрирует обратное. На словах активно её пропагандирует, а в поведении – прямо противоположное. Тогда проект можно похоронить сразу. Остальные ценности полетят в корзину, даже если по ним проблем нет. Коллектив руководству не поверит.
Менеджмент должен стать бренд-амбассадором, внедряя правила в своих подразделениях, донося общие смыслы до каждого человека в своей команде.
Employee value proposition – ценностное предложение работодателя – через обучение и адаптацию – ядро корпоративной культуры, которую осознают, принимают и разделяют люди.
Если в коллективе или на совещаниях слышите: «Это не наша ценность», «У нас так не принято», то считайте, что ваши ценности и корпоративная культура прижились.
Если в отношении новичка говорят: «Он не в нашем ДНК», «У него не наши ценности», то не нужно с ним прощаться. Должно пройти время, чтобы он перестроился. И это даже не три месяца, а примерно полгода.
Тема широчайшая, будем ещё не раз к ней возвращаться. Пишите в комментариях, какой аспект важно было бы ещё раскрыть? Сделаю это в следующих постах.
#корпоративнаякультура#EVP
ДНК гостеприимства | Анна Кувайцева
Одна из основных тем в построении бизнеса – корпоративная культура.
Большинство российских топ-менеджеров сегодня не уделяют этому должного внимания, надеясь, что само всё сложится. Но недостаточно просто повесить на стены картинки с общими фразами или одеть всех в одинаковые футболки.
Корпоративная культура – это прежде всего ценности, нормы поведения, традиции и стандарты, принятые в коллективе.
Она помогает создать бренд работодателя, единую цель и стратегию компании. И это абсолютно управляемый, понятный процесс.
С чего начинать?
Отправной точкой всегда должна быть стратегия компании, разложенная на цели и задачи бизнеса.Как их представляют владелец и менеджмент. Если между ними нет понимания и согласованности, то к следующему этапу даже не подходите. Результата не будет.
Когда стратегия определена и менеджмент её принял, – переходим к формированию ценностно-поведенческой модели.
Ценности компании, по сути, отвечают на вопрос, какие люди нам нужны для достижения стратегии.
Даже если ценности уже были созданы, продекларированы, но не актуализированы под стратегию, то они останутся лежать мёртвым грузом.
Делайте акцент на бренде работодателя, а не компании.
Мир меняется, и люди – это не ресурс в машине общей экономики, а важная энергия для воплощения задуманного.
#корпоративнаякультура#EVP
ДНК гостеприимства | Анна Кувайцева
EVP: Энергетика адамдардан басталады
👥 Энергетикаға апарар жол әркімде әрқалай басталады: біреу үшін ол — балалық арман, біреу үшін — отбасының үлгісі, ал енді бірі бұл мамандықты саналы түрде есейген шағында таңдайды.
⚡️ «Самұрық-Энерго» АҚ-ның қызметкерлері өздерінің осы салаға қалай келгендерін және күн сайын алға сенімді қадам жасауға не жігер беретінін бөлісті.
#SamrukEnergy
#EVP
#HRteamSamrukEnergy
EVP: Самұрық-Энергоның басты құндылығы — адамдар
💼«Самұрық-Энерго» АҚ-да кәсібилігі жоғары, өз ісіне адал мамандар ұзақ жылдар бойы еңбек етеді. Олар үшін Компания — даму мен өсудің алаңы.
📊 Өз кезегінде Самұрық-Энерго олардың еңбегі мен адалдығын жоғары бағалап, кәсіби дамуына қолдау көрсетіп, тұрақты әрі сенімді орта қалыптастырады.
✅Самұрық-Энерго — бұл бірлік пен сенімге негізделген мықты команда.
***
EVP: Главная ценность Самрук-Энерго — это люди
💼 В АО «Самрук-Энерго» работают настоящие профессионалы, для которых Компания стала местом роста, уверенности и самореализации, и они остаются верны ей на протяжении многих лет.
📈 За каждым годом работы — не просто стаж, а накопленная экспертиза, высокий профессионализм и искренняя вовлечённость в общее дело.
✅Самрук-Энерго — это команда, где годы превращаются в силу единства и доверия.
#SamrukEnergy
#EVP
#HRteamSamrukEnergy
#заметки#HRбренд#evp
Маркетинг vs HR Маркетинг
В чем принципиальное отличие HR маркетинга по сравнению с классическим внешним, ориентированным на клиентов? В обоих случаях мы используем схожие подходы и инструменты продвижения, прогрева и привлечения.
Разница небольшая, но весьма существенная. Цель клиентского маркетинга - привлечь как можно больше клиентов. Цель HR маркетинга - привлечь подходящих кандидатов. Нам не нужны ВСЕ кандидаты на рынке: мы получим более 1000 откликов, из которого нам нужно выбрать только одного.
Для этого нам нужно "просеивать" кандидатов, ставить ограничения или специальные условия, чтобы пройти на следующий уровень. Например, мы рассматриваем кандидатов только с высшим образованием, только с опытом работы более 6-ти лет, с отраслевым опытом, знанием языка и так далее.
Получается, что HR маркетологи, или специалисты по бренду работодателя, балансируют на грани, пытаясь совместить противоречащие друг другу цели - привлечь лучших кандидатов и оттолкнуть неподходящих.
"Будет сложно, но интересно,"
- слоган бренда работодателя Яндекса как один из успешных примеров такого подхода.
Мы не обещаем вам лёгкой жизни, придется много работать. Если вы ищете теплое местечко, то вам не сюда. Я привела свои ассоциации, у вас могут быть несколько иные. Но, думаю, что "ограничитель" тут отлично прописан.
#evp#hrбренд#заметки
Начинаю в канале рубрику #заметки, где буду делиться своими размышлениями о бренде работодателя и корпоративных коммуникациях.
Большинство компаний считают, что основная цель эффективного EVP - ценностного предложения работодателя - заключается в том, чтобы привлекать как можно больше кандидатов и удерживать сотрудников.
Я бы внесла небольшое, но крайне важное уточнение - привлекать тех кандидатов и удерживать тех сотрудников, которые НУЖНЫ компании.
Для этого важно очень четко представлять себе портрет "идеального сотрудника". Что он из себя представляет? Что его мотивирует? Какие ценности он разделяет? Он должен быть трудоголиком и ночами сидеть за работой, или соблюдать work-life balance и уходить с работы вовремя? Быть харизматичным лидером или скромным исполнителем?
В общем, благодаря каким личным и профессиональным качествам и характеристикам сотрудники делают карьеру и считаются успешными в вашей компании.
Кстати, для каждой компании "идеальный сотрудник" свой, и невозможно нарисовать универсальный портрет. Ведь каждая корпоративная культура уникальна.
Если вы подбираете амбициозных кандидатов, будьте готовы, что через год они будут ждать от вас как минимум повышения. А если не получат ожидаемого, то велик риск, что они уйдут к конкурентам.
Изучите своих самых выдающихся сотрудников очень внимательно, поговорите с ними. Узнайте, почему они остаются в компании, что их радует, что огорчает. Я бы даже предложила бы нарисовать социотипический портрет вашего идеального сотрудника.
Это серьезно облегчит поиск и наем, а также удержание. Ведь вам нужны свои люди, которые будут разделять ценности компании.
Именно поэтому отказ кандидату с формулировкой "несоответствие ценностям" - это не формальная причина (хотя и такое бывает), а вполне осознанный выбор компании. Даже если кандидат обладает всеми необходимыми компетенциями, навыками и опытом.
Опытный, насмотренный рекрутер интуитивно определит, впишется ли кандидат в систему ценностей компании или нет. Например, однажды я получила отказ с пояснением, что я "слишком интеллигентна" для компании. В последствии я поняла, о чем они говорили 😂
Так что аккуратно фильтруйте ваши плюшки!