Система Кадры

💡 Советы, как составить воронку подбора Воронка подбора — один из лучших инструментов повышения эффективности найма. Она позволит просканировать все этапы подбора, найти провалы и вовремя их устранить. Но, если составить воронку неправильно или для проформы, все усилия HR-ов пойдут насмарку. ➡️В Системе Кадры мы подготовили большую инструкцию с примерами и разъяснениями, как настроить воронку, чтобы она действительно помогла повысить эффективность подбора, как анализировать результаты и устранять провалы на каждом этапе. #HR 🟢 Система Кадры в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в Max

📃 Как анализировать воронку и какие шаги предпринять на каждом этапе подбора, чтобы увеличить конверсию Воронка подбора – отличный инструмент, чтобы понять, на каком именно этапе подбора происходит провал. А значит, куда сливаются все деньги и время. Анализировать воронку лучше сверху вниз – к горлышку, где она сужается. В первую очередь обращайте внимание на этапы с низкой конверсией – значит, именно там провал. ➡️Эксперты Системы Кадры рассказали, как настроить воронку подбора, чтобы она действительно помогла повысить эффективность подбора персонала, как анализировать результаты и устранять провалы на каждом этапе. #HR 🟢 Система Кадры в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в Max

⭐Адаптация здорового человека: как провести чекап Чтобы ценные кадры не уходили еще до окончания испытательного срока, их нужно правильно адаптировать к новой системе и коллективу. Чаще всего недопонимания, которые вызывают желание уйти и никогда не возвращаться, возникают из-за неясных правил игры. Мы уже рассказывали о том, что регламент адаптации — важный кадровый документ. Теперь о том, что туда включить. Пропишите правило проводить регулярные разговоры или опросники с новым сотрудником. Рекомендуется первая беседа через неделю после приема, а дальше — не реже чем раз в две недели. 👤 Кто должен расспрашивать новичка на предмет того, как ему живется в компании? Если его руководитель и наставник — это одно и то же лицо (а в малом бизнесе так бывает сплошь и рядом), то адаптационную беседу должен проводить исключительно HR-специалист. Иначе объективности не ждите: вряд ли сотрудник признается боссу-наставнику, что тот объясняет задачи как инопланетянин. 📍 О чем спрашивать? Следуйте чек-листу, который мы прикрепили к посту. И также пропишите вопросы в регламенте адаптации, чтобы у каждого HR была одинаковая методика опроса. И прямо пропишите в ЛНА, что эти беседы нужны не для того, чтобы кого-то наказать, а для совершенствования работы подразделений. ➡️Как обычно напомним, что все ответы на вопросы про адаптацию работников, а также необходимые документы, советы от коллег и кейсы реальных компаний, вы найдете в Системе Кадры. #HR 🟢 Система Кадры в Телеграм | Сообщество ВК | Канал в Max

📃 Регламент адаптации: для чего он нужен и как его составить Обычно при слове «регламент» у линейных руководителей сводит скулы, а у кадровиков дергается глаз. Кажется, что это очередной документ, который мы пишем для проверки, а потом благополучно прячем в самый дальний ящик стола. Но в случае с адаптацией новых сотрудников, если процесс входа новичка в компанию пущен на самотек, бизнес теряет деньги. Разбираемся, как собрать рабочий ЛНА, который реально поможет человеку пережить первые три месяца. ➡️Эксперты Системы Кадры подготовили для вас оптимальный образец регламента адаптации персонала. В ответе — разъяснения, какие разделы включить в этот документ, как его оформить и применять на практике, а также как оптимизировать его содержание. #HR 🟢 Подписаться на канал для кадровиков | Подписаться на канал в Max

🔍Как оценить эффективность работы наставника? Рекомендуем внести в регламент отдельный раздел с действиями по оценке работы наставника новичка. Оценить работу наставника можно на основе двух анкет. Первую анкету заполняет новый сотрудник по итогам прохождения адаптации, вторую анкету — его руководитель. После этого анкеты рассматривают на оценочном мероприятии и с их учетом каждый член оценочной комиссии озвучивает свое мнение, которое отражают в акте оценки. Рекомендация от директора по персоналу ООО «ИНВИТРО» С моей точки зрения, оценка периода адаптации должна отражать не только оценку работы наставника. Иначе все наставники, участвующие в процессе адаптации, просто будут мотивированы на один «успех» — получить выплату. Плохо адаптировал, не прошел новичок испытание — не получил наставник выплату. Лучше, когда по итогам адаптации оценку проходит и новичок, и наставник. И здесь уместна оценка 360, когда новичка оценивает по итогу прохождения адаптации и его наставник, и руководитель, и коллега смежной функции, например. Аналогичная оценка должна быть и у наставника. Далее итоги такой оценки анализируют и принимают решение относительно того, должен ли продолжить новичок свой путь в компании или нет. 📌 Необходимо прописать, какие показатели эффективной работы наставников оценивают — они могут быть прямыми и косвенными. Прямые показатели –— это, например, выполняет ли наставник индивидуальный план по работе с новичком, сколько он провел встреч с адаптируемым сотрудником. Косвенными показателями работы наставника могут быть: скорость адаптации нового сотрудника в коллективе, его самостоятельность при принятии решений и выполнении должностных обязанностей, качество их выполнения. Здесь же рекомендуем указать и критерии эффективной работы наставника. Например, критерии могут быть следующие: новичок успешно прошел испытательный срок; он и его руководитель положительно отозвались о работе наставника; новый сотрудник эффективно работает более шести месяцев с момента его приема на работу. ➡️ Если работу наставника в компании оплачивают, то в регламенте адаптации необходимо указать размер вознаграждения, например в процентах от его оклада. Пример, как это сделать, смотрите в инструкции от экспертов Системы Кадры о том, как составить регламент адаптации. Открывайте материал через бесплатный демодоступ. #HR 🟢 Подписаться на канал для кадровиков | Подписаться на канал в Max