культура / бренд / вовлеченность

Корпоративная культура: 5 метафор от тех, кто её создает Корпоративная культура, как воздух, – многие вокруг о ней говорят, но мало кто может понятно описать словами. Поэтому мы попросили экспертов ЭКОПСИ, которые ежедневно помогают компаниям строить корпоративную культуру, привести наглядные метафоры. Ответы собрали в карточках 🙂 #культура#Анастасия_Попова#Павел_Дегтярев#Любовь_Шокина#Андрей_Онучин#Анастасия_Архипова

Жизнь корпоративной культуры: как она рождается, развивается и переживает кризисы Корпоративная культура, как и живой организм, однажды рождается и затем начинает непрерывно расти. О том, как именно это происходит и почему развитию культуры стоит уделять время, мы поговорили с Марком Розиным, управляющим партнером ЭКОПСИ. ☺️Марк, в какой момент происходит зарождение корпоративной культуры? Как и в примере с обезьянами, когда люди собираются вместе и начинают делать одно дело, у них формируется определенный опыт, позитивный или негативный. В момент, когда они уже что-то вместе сделали, стали привыкать друг к другу, возникают те самые нормы, негласные правила. Вот так начинает формироваться корпоративная культура. То есть, чтобы она зародилась, команде нужно вместе прожить что-то. Может, необязательно пуд соли съесть, но какую-то солодку точно придется вместе разъесть, чтобы культура сформировалась. ☺️После того, как культура зародилась, как дальше происходит ее развитие естественным образом, если компания не контролирует его осознанно? Через внутренний кризис. Если говорить в терминах спиральной динамики, очень часто первая культура, которая формируется, – культура принадлежности. Она, как и семья, довольно патриархальная, в ней есть авторитарный заботливый лидер. Потом вырастают другие лидеры: возникают люди, которые начинают бросать вызов авторитарному лидеру или сформировавшимся традициям. То есть появится обезьянка, которая скажет: «А почему мы не лезем за теми бананами?» Ей просто ответят, что нельзя. Но она уточнит: «Почему?» И вот когда появляются те, кто бросает вызов устоявшемуся статусу-кво, происходит тот самый внутренний кризис. Он очень полезен для культуры, потому что она, переживая его, переходит на следующую, более высокую стадию развития. ☺️Важно ли управлять этим естественным развитием культуры? Да, важно, потому что, если не управлять этим процессом, не мониторить его, такие кризисы могут быть очень тяжёлыми, длинными, а иногда компании и вовсе в них зависают. В кризисной ситуации вся энергия организации начинает тратиться на внутренние конфликты, разборки и так далее. Если же этим управлять, можно на ранней стадии увидеть, что уже рождается новая культура, и тогда есть возможность с минимальными трудностями к ней перейти. ☺️Есть ли у процесса развития корпоративной культуры «потолок»? Скорее нет, потому что, если у нас есть какая-то модель управления и какая-то корпоративная культура, она может меняться в этой модели годами. И при этом всегда есть возможность совершенствовать ее. Либо действительно накапливается кризис, и возникает потребность в существенном изменении модели. Если этого не делать, можно зависнуть. И это не «потолок» в том смысле, что нет возможности куда-то перейти. Просто ты принял за «потолок» какую-то бумагу, которую, на самом деле, надо просто проткнуть, пробить и пойти дальше. Может будет нелегко, но это можно сделать. Такого «потолка», который не пробиваем, в теме корпоративной культуры нет. А зависание есть, и очень часто. Поэтому развитие культуры и управление им – это необходимый непрекращающийся динамический процесс. #Марк_Розин#корпоративная_культура

Исследование вовлеченности: сотрудники всё чаще задумываются о смене работодателя ЭКОПСИ уже 14 лет проводит Всероссийский мониторинг вовлеченности персонала. За это время в исследовании приняли участие более 2500 компаний из всех отраслей экономики и более 1 млн респондентов. Делимся основными выводами исследования 2024 года. ⚡️ Вовлеченность сотрудников снижается По итогам 2024 года индекс вовлеченности снизился на 3 п. п. — с 67% в 2023 году до 64% в 2024-м. Это самый низкий показатель за последние 5 лет, что особенно заметно на фоне небольшого роста в 2023 году (результат стимулирования экономики за счет госзаказов и общего ощущения уверенности в завтрашнем дне среди сотрудников). Сотрудники видят все меньше причин держаться за своего работодателя, если он не создает достаточно комфортных и привлекательных условий, а множество альтернативных вакансий дает им возможность выбора. ⚡️ Лояльность персонала существенно снижается Индекс лояльности сотрудников — eNPS — снизился на 13 п. п.: с 32 до 19. Почти все отрасли показывают отрицательную динамику eNPS. Снижение eNPS особенно заметно в производственном секторе (–29 п. п.), добыче и энергетике (–54 п. п.), а также ритейле и продажах (–38 п. п). В ритейле колебания происходят регулярно, тогда как существенное падение в промышленности, вероятно, связано с высокой конкуренцией за персонал — новые или возобновленные производства, в том числе предприятия ВПК, активно переманивают специалистов, прежде всего рабочих. Индекс eNPS остается выше в отраслях с высокой конкуренцией за таланты (оптовые продажи, IT) за счет активных инвестиций в условия труда и развитие персонала. Индекс eNPS вырос только в IT (+14 п. п.) и, что примечательно, пищевой промышленности (+10 п. п.). ⚡️ Что сильнее всего влияет на вовлеченность? Наиболее значимые факторы, влияющие на вовлеченность: совпадение личных и корпоративных ценностей, отсутствие бессмысленных совещаний, прозрачность и понятность карьерных перспектив, возможность свободно выражать свое мнение. Ключевые драйверы готовности уйти из компании: избыточность ненужных совещаний, токсичная среда и плохие отношения с коллегами, отсутствие веры в правильность стратегии компании и ее будущее, непонимание своей зоны ответственности и вклада в общий результат. Меньше всего желание остаться в компании выражают сотрудники из сфер: ритейла, продаж, промышленного производства, добычи и энергетики. Важно: в исследовании речь идет не о фактической текучести персонала, а о намерениях. Это говорит скорее о внутренней неудовлетворенности и готовности рассматривать альтернативных работодателей. ⚡️Скачать отчет по исследованию #вовлеченность

Почему сотрудники выгорают, кто в этом виноват и что делать компаниям? Современный мир устроен как постоянная гонка продуктивности. Но когда продуктивность становится самоцелью, а человек не отслеживает собственное состояние, появляется риск выгорания. Почему так происходит?🙂 Человек выстраивает отношения с работой. Эти отношения — как и любые другие — могут поддерживать, а могут разрушать. Формирование устойчивого отношения к труду — это навык. Он не даётся по умолчанию, а требует осознания и практики: как получать энергию от работы, как справляться с утомлением, какие формы восстановления действительно помогают. За развитие этого навыка ответственны и сотрудник, и компания. Если организация полностью перекладывает заботу о балансе между работой и восстановлением на сотрудника, риск выгорания возрастает. Результат часто предсказуем: человек теряет ресурс, мотивацию, в худшем случае — уходит. Поэтому компаниям важно отслеживать состояние команд, создавать среду, в которой допустимы паузы, распределение усилий, внимание к ресурсу. Не ради формальности, а для поддержания устойчивости бизнес-системы. Сейчас выгорание всё чаще обсуждается в связке с молодыми специалистами. Есть мнение, что это прежде всего синдром «нового поколения» и современности, что именно зумеры особенно уязвимы, а старшие сотрудники «просто держатся крепче». Так ли это? Обсуждаем в выпуске с Андреем Онучиным. Смотрите по ссылке🙂 #Андрей_Онучин#диалоги #вовлеченность

культура / бренд / вовлеченность pinned a photo

Готовь сани летом, а соискателей — с детства В День защиты детей рассказываем о программах компаний для подрастающего поколения, и почему это не просто социальная активность, а стратегическая инвестиция в HR-бренд —инструмент раннего вовлечения, узнаваемости и лояльности, способ «вырастить» себе сотрудников в прямом смысле. Инициативы работодателей для детей можно поделить на 3 типа: 😊«Развлекаем и вовлекаем» Это программы, которые через игру, яркие события и эмоциональные переживания дают детям первый опыт знакомства с компанией. И зачастую — с профессией родителей. Цель — заинтересовать, зажечь, оставить приятный след. 😊«Вовлекаем и обучаем» Более глубокое погружение в деятельность компании, буквально профессиональная проба (метод профориентации, который позволяет человеку попробовать себя в различных профессиональных сферах на практике). Обычно ориентировано на более взрослых детей, но есть примеры таких проб и для младших школьников. 😊«Обучаем и подготавливаем» Профориентация и предпрофессиональное обучение — для старшеклассников и студентов, которые делают осознанный выбор будущей профессии. В статье собрали некоторые примеры инициатив для школьников от ФосАгро, Газпром Нефть, Ozon и других компаний. Сейчас мы проводим исследование лучших практик компаний по работе с детьми и школьниками, если у вас есть интересный кейс об этом, напишите о нем в комментариях. Будем рады включить его в наше исследование! культура / бренд / вовлеченность

HR API 2025: Артем Гринев про привлечение, удержание, лояльность и вовлеченность IT-специалистов Делимся выводами (и мемами) двух мега-исследований ЭКОПСИ (IT-бренда работодателей, проводимого вместе с Хабр, и вовлеченности персонала) про то, как покорить сердце айтишка Не забудьте отправить коллегам 😀 #Артем_Гринев#IT_бренд#вовлеченность

Андрей Онучин про вовлеченность персонала 😗 Полный выпуск доступен по ссылке. Разбираемся, как системная работа с вовлеченностью меняет людей, организацию и бизнес. Приятного просмотра☺️ #Андрей_Онучин#диалоги #вовлеченность

Как айтишники выбирают компанию. ТОП-1 фактор: сильный продукт (да, продукт, а не зарплата) Привет, это Артем Гринев. Уже 5 лет ЭКОПСИ вместе с Хабр проводит исследование IT-бренда работодателя. За это время мы проанализировали ответы более 90 000 айтишников из 750 компаний в России и СНГ и составили список из 41 критерия, влияющего на выбор работодателя IT-специалистами. Наиболее значимый фактор — продукт. 3 ключевые мысли: 1) Айтишникам в первую очередь важно «что я буду создавать», а не «сколько мне за это заплатят». Для наглядности представим: есть backend-разработчик Ваня, который ищет работу. Он просматривает объявления от компаний. Объявление 1: крупная компания, зарплата чуть выше желаемой вилки, но продукт, который Ване не интересен. Объявление 2: небольшая компания, зарплата в вилке, но по нижней границе, продукт, в котором Ваня видит потенциал, слышал от других айтишников, обсуждал на митапах. Вероятнее всего гипотетический Ваня откликнется на второе. 2) Даже во времена неопределенности и кризисов айтишникам важнее всего продукт, который они создают. За период 2019-2024 гг. COVID-19, пандемия, уход западных компаний, мобилизация кардинально не повлияли на мотивацию айтишников: они стабильно ставили продукт на первое место при выборе работодателя. 3) Айтишники ассоциируют компанию с продуктом. Не нравится продукт = не хочу работать в компании. Логика простая: продукт и сервис компании нравятся айтишнику и знакомым ➡️ выше приверженность бренду компании. Справедливо и обратное. Если компания делает (в понимании айтишников) «плохой» продукт или токсично продвигает его,приверженность к компании будет ниже, каким бы«заботливым» ни был потенциальный работодатель. С такой проблемой часто сталкиваются операторы сотовой связи: 8 из 10 соискателей не хотели бы работать в телеком-компаниях из-за жалоб знакомых на перебои с интернетом или частые звонки с предложениями купить сим-карту. Менять отношение к продукту и компании можно (хоть и сложно). Например, МТС уже не воспринимается как «только телеком». Что делать компаниям B2С-компании имеют значимое преимущество в части узнаваемости IT-бренда: легко продавать вакансию, когда твоим продуктом пользуется каждый второй житель страны. В B2B все иначе: часто даже крупные (1000+ сотрудников) работодатели имеют низкую узнаваемость на рынке труда. Причин много, и они разные. У кого-то NDA по проектам. У других нет потребности в таком масштабном PR, как у B2C сегмента: могут работать на 10-15 крупных клиентов и быть успешным бизнесом. Как бы я использовал продукт для развития бренда работодателя B2B IT-компании: 😁делал акцент на кейсах: «как мы изменили жизнь клиента нашим продуктом» 😁качал бы личный бренд экспертов, инженеров, которые создают продукты 😁создавал научно-популярный контент вокруг предметной области продуктов, чтобы создать ассоциацию: «компания Х эксперты в теме У». Про остальные критерии буду писать в цикле #IT_бренд. Хотели бы разбор, как используют продукт для развития бренда работодателя IT-компании? ❤️ — если да. Напишите в комментариях, какие IT-компании разобрать #Артем_Гринев#IT_бренд культура / бренд / вовлеченность

Погружение в культуру, бренд, вовлеченность Привет, мир! Это консультанты ЭКОПСИ. Мы создали канал, чтобы делиться своим опытом, результатами исследований, рекомендациями и мыслями о том, как работать с Employer Brand, вовлеченностью персонала и корпоративной культурой. Как показать бизнесу ценность проектов, связанных с брендом, культурой и вовлеченностью? Как встроить EVP и ценности компании в повседневные процессы? Как работать с вовлеченностью сотрудников в условиях нестабильности? Обо всем этом и многом другом будем писать здесь. А пока — подборка актуальных материалов по темам для знакомства с нами: Результаты всероссийского мониторинга вовлеченности 2024. Что будет с вовлеченностью персонала в 2025? Всероссийский рейтинг IT-брендов работодателей 2024 от ЭКОПСИ и Хабр Как построить сильную культуру в IT-компании? Исследование ЭКОПСИ Опросы вовлеченности и бизнес. Подходы ЭКОПСИ и Happy Job. Подкаст IT HR от HR API Насколько сотрудники в России удовлетворены зарплатами и как выстроить систему мотивации в компании? Как совещания в российских компаниях влияют на вовлеченность и текучесть сотрудников? Данные исследования Что большие данные говорят о корпоративной культуре и ценностях российских компаний, и как они изменились за последние 5 лет Как системная работа с вовлеченностью меняет людей, организацию и бизнес? Win-win стратегия Как добиться вовлеченности и лояльности сотрудников из поколения Z Что важно IT-специалистам для поддержания их лояльности и приверженности к компании? Как построить культуру успеха и возможностей? Как не надо строить корпоративную культуру — какие задачи по культуре решают лидеры рынка, и почему у них получается плохо? Поддержать канал и подарить буст🙂

Channel photo updated