культура / бренд / вовлеченность

Какие ценности объединяют успешные команды? Делимся кейсом «Т-Банка», для которого мы провели исследование корпоративной культуры и ценностей и помогли актуализировать ценностную ДНК. #корпоративная_культура#Павел_Дегтярев #культура_компании#кейсы#культура

10 рекомендаций, как работодателям повысить привлекательность IT-бренда Рассказали в карточках вроде бы прописные истины, но нас постоянно об этом спрашивают #IT_бренд

✈️О корпоративной магии Aviasales, «салостях», связи бизнеса и HR — в подкасте ЭКОПСИ Как компании с тысячами сотрудников удается говорить на одном языке и делать продукт, который любят миллионы? Как сделать обратную связь от сотрудников драйвером бизнеса? Зачем компаниям исследовать вовлеченность и развивать IT-бренд — даже когда уже все хорошо? Об этом и многом другом поговорили в выпуске Артем Гринев, директор продуктов ЭКОПСИ, и Полина Гавра, CHRO Aviasales. Смотрите на YouTube➡️ #вовлеченность#кейсы #Артем_Гринев

Поднимите зарплаты — и команда будет эффективной. Вы тоже так считаете? Зарплата, безусловно, влияет на степень удовлетворенности человека, то есть на его ощущение комфорта от работы — так же, как влияет стабильность, соцпакет, отсутствие конфликтов. Но будет ли он вкладываться в свои задачи, проявлять инициативу, улучшать процессы, зависит от степени его вовлеченности. При этом важно, что высокая удовлетворенность не гарантирует высокую вовлеченность. ☺️Удовлетворенность ≠ вовлеченность Часто возникает путаница между двумя понятиями — удовлетворенность и вовлеченность сотрудников. Несмотря на их близость, это принципиально разные индикаторы, и подмена одного другим способна серьезно исказить выводы исследования. Удовлетворенность не коррелирует напрямую с эффективностью: 🟠сотрудник может быть вполне доволен, но при этом не проявлять инициативы и работать формально; 🟠или наоборот — быть недоволен какими-то аспектами, но демонстрировать высокую продуктивность. Вовлеченность же — это не просто «довольство» условиями труда, а глубокая эмоциональная и поведенческая приверженность сотрудника своей работе и компании. Она подразумевает осознанное стремление достигать целей компании, инициативу, готовность брать на себя ответственность и ощущение смысла в своей деятельности. Это именно тот драйвер, который приводит к росту эффективности. 🚩В рамках исследования вовлеченности в компаниях мы не усредняем индикаторы, а изучаем влияние каждого показателя на вовлеченность, используя многолетние данные и статистические модели. Это позволяет делать обоснованные выводы. Как превратить работу с вовлеченностью сотрудников в настоящий драйвер бизнеса? Расскажут Анастасия Архипова и Артем Гринев на конференции НЕ ТАК 2 декабря. Главные факторы — разбираем в карточках ⬇️ #Артем_Гринев#Анастасия_Архипова#вовлеченность

⚡️Корпоративная культура в движении: как управлять через спиральную динамику Как у человека в процессе взросления меняются ценности и приоритеты, так и организация проходит эволюцию, меняя свои модели управления, ценности и подходы. Спиральная динамика помогает точно понять этот путь и отслеживать, как трансформируется корпоративная культура компании. В ЭКОПСИ мы используем эту модель с 2004 года, адаптируя ее под реальные бизнес-задачи. Это мощный инструмент для эффективного управления культурой и предсказания ее дальнейших изменений. 🙂В карточках разобрали стадии развития корпоративной культуры с точки зрения ценностей и кризисов, стимулирующих организацию меняться. #культура_компании #корпоративная_культура #культура

Не так, как учили. Не так, как привыкли. Не так, как вчера ❤️ 2 декабря мы ждем вас на грандиозном интеллектуальном шоу «НЕ ТАК» — это будет живая лаборатория, где мы разрушим самые известные HR-мифы, расскажем, что не так с привычными HR-инструментами и поделимся теми подходами, которые по-настоящему работают. Будем обсуждать и разбирать, что НЕ ТАК с: 😀 управлением вовлеченностью персонала 😀 HR-стратегией и ролью HR в бизнесе 😀 гибкими командами 😀 автоматизацией, нейросетями и ИИ 😀 оценкой, вознаграждением и мотивацией персонала 😀 кадровым резервом и развитием 😀 наймом и работой с поколением Z. Вас ждут (и это только вершина айсберга): 1️⃣Инсайты, которых нет еще нигде. ЭКОПСИ ежегодно проводит около 500 исследований — лучшими и свежими находками мы поделимся с вами. А еще вместе с вами проведем исследование в режиме реального времени — результатами поделимся в конце дня! 1️⃣Диалоги с экспертами на острые темы. В открытой дискуссии мы узнаем мнения лидеров рынка на самые острые темы — а вы станете участниками этого диалога и сможете задать свои самые болезненные вопросы. 3️⃣Нетворкинг высшего уровня. Вместе с вами будут СЕО, топ-менеджеры, HRD и ключевые специалисты разных отраслей — чтобы вы могли обсуждать тренды с теми, кто их создает. 2️⃣Вдохновляющий формат. Мы готовим много интерактива, ярких и нескучных форматов. Будет динамично, весело и максимально полезно. 💬VIP-возможность. Для тех, кто давно хотел лично познакомиться с управляющими партнерами ЭКОПСИ — создали камерную мастерскую с Марком Розиным и Павлом Безручко, где вы сможете разобрать личный кейс или получить персональную консультацию. 🔥Программа конференции и тарифы — уже на сайте, смотрите и успевайте занять место ◽️◽️◽️◽️😀◽️◽️◽️◽️◽️😀◽️◽️◽️◽️

⬛️ Всегда ли для развития ИТ-бренда работодателя требуются значительные ресурсы? Насколько часто успех зависит от бюджета? Компания может создавать качественный контент собственными силами, делая акцент на эмоциональных кейсах, корпоративных ценностях или использовании юмора. А иногда эффективно связывать продуктовую линейку с брендом работодателя. Приведу в пример несколько интересных кейсов: ➡️ Интеграция продуктового и HR-брендинга. Рассмотрим пример геймдев-компании с узнаваемыми продуктами. Несмотря на популярность игр, компания не использовала их для продвижения бренда работодателя — логотип не размещался в продуктах, связь между игрой и разработчиком не была очевидной. В результате айтишники играющие в эти игры, не рассматривали компанию как потенциального работодателя. После интеграции продуктовой и HR-стратегий, размещения корпоративного логотипа в продуктах, рейтинг компании как работодателя значительно вырос и ее стали замечать. ➡️ Создание вирусного контента При наличии внутренних компетенций компания может самостоятельно создавать качественный контент, не привлекая внешних подрядчиков для копирайтинга, дизайна и продвижения. Отличный пример — статья крупной металлургической компании «Почему вам не стоит идти работать на завод». Материал честно описывал сложности работы в отрасли, но при этом демонстрировал использование передовых технологий (искусственный интеллект, компьютерное зрение в металлургии). Сочетание самоиронии, качественного контента и инновационных решений создало вирусный эффект. Умеренный сарказм не противоречил основным ценностям бренда, а усиливал его запоминаемость. Чем более эмоционально насыщенным и нестандартным является контент, тем больший эффект он производит при минимальных инвестициях. 🖥 Подробнее о кейсах ИТ-бренда работодателя, типичных ошибках и успешных решениях на рынке, мы поговорим с Лешей Долгушевым, основателем «Деврел-бюро» на стриме 18 сентября. Регистрация здесь #Артем_Гринев#IT_бренд

Сотрудники недовольны компенсацией, карьерными возможностями и совещаниями. Что может показать опрос вовлеченности и как работать с результатами исследования? Люди проводят на работе почти треть жизни и, конечно, им приятнее и легче, когда перед ними стоят интересные задачи, а компания создает комфортные условия. Узнать, что действительно важно сотрудникам, выстроить приоритеты изменений в компании, можно с помощью исследования вовлеченности. Как именно помогает исследование? 🟠позволяет увидеть объективную картину: интересна ли людям их работа, чувствуют ли они себя частью компании, готовы ли пройти лишнюю милю ради целей компании или ограничиваются формальным исполнением своих обязанностей в обмен на зарплату? 🟠позволяет компаниям найти болевые точки, барьеры, которые мешают сотрудникам эффективно работать и быть вовлеченным. А дальше задача компании — устранить эти барьеры. Несколько советов, как это сделать: 1️⃣Определить приоритеты — что в первую очередь исправить, что важно для стратегии компании; 2️⃣Разобраться в причинах низких оценок или отрицательной динамики — провести качественное исследование; 3️⃣Сформировать рабочие группы из сотрудников разных подразделений; 4️⃣Составить и реализовать план действий со сроками и ответственными. 🚩Такой подхода к исследованию и дальнейшей работе иллюстрирует пример компании «КОРУС Консалтинг» — одной из топ-100 IT-компаний России, которая на протяжении трех лет ежегодно замеряет вовлеченность персонала вместе с «ЭКОПСИ» и внедряет HR-изменения по итогам исследования. Системные проблемы, которые выявила команда HR-аналитики «КОРУС Консалтинг», их решения и результаты после внедрения изменений мы описали в статье и в карточках к посту 🙂 А также делимся несколькими лайфхаками по работе с результатами исследования: ➡️Анализируйте не средние показатели, а конкретные команды и вопросы. Работать с агрегированными данными по всей группе компаний — значит рисковать упустить важные локальные проблемы. Например, прирост на +8 пунктов по карьерным возможностям в целом по компании не объяснит, в каком департаменте и благодаря каким действиям произошли реальные изменения. Важно отслеживать динамику по конкретным подразделениям, группам сотрудников и отдельным показателям. ➡️Сочетайте количественные и качественные методы исследования. Количественный опрос дает объективную картину, помогает увидеть «красные зоны» и оценить масштаб проблемы. Но для того, чтобы понять причины и выбрать верные решения, необходимы качественные методы: фокус-группы, интервью, обсуждения с сотрудниками и руководителями. Это помогает сформировать и проверить гипотезы, чтобы действовать целенаправленно на решение проблемы. ➡️Используйте исследование вовлеченности как систему раннего оповещения. Хотя напрямую связать рост вовлеченности с бизнес-результатами сложно, практика показывает: внутренние показатели влияют на внешние. Повышение вовлеченности сотрудников связано со снижением текучести и улучшением общего климата в команде. Исследование вовлеченности позволяет выявлять внутренние барьеры до того, как они перерастут в серьёзные проблемы — и своевременно устранять их. Если вас вдохновил кейс «КОРУС Консалтинг», можете оставить заявку по ссылке, мы свяжемся с вами и проконсультируем. #Артем_Гринев@EngageCrew #вовлеченность@EngageCrew

🪜Зачем нужны бенчмарки, или как не перепутать ориентир с навигатором Бенчмаркинг часто воспринимается как универсальный способ понять, насколько «хорошо» работает компания. Но у каждой организации своя структура, история, региональный контекст, культура, состав команды. Поэтому один и тот же бенчмарк может быть полезен в одном случае — и абсолютно бесполезен в другом. Чтобы говорить на одном языке, даем небольшую рамку, что мы называем бенчмарками: ➡️Внешний бенчмарк — это среднее значение по каждому из показателей выбранных компаний. ➡️Внутренний бенчмарк — это, например, отдельный актив, подразделение или результаты прошлых лет внутри вашей же компании, если вы уже проводили исследования. 🔴Когда какой бенчмарк использовать — разбираемся в карточках🔴 #вовлеченность

Как айтишники выбирают компанию. Роль персонализированного обучения 🟡 Продолжаем говорить о критериях выбора работодателя у IT-специалистов. Напомним, ТОП-1 фактор привлекательности — сильный продукт компании — разбирали в этом посте. ☺️Как мы уже отмечали, для IT-специалиста руководитель играет особую роль. Подтверждая этот факт разберем кейс о том, как один 1to1 с лидом в корне меняет отношение сотрудников к рабочему процессу и работодателю. В исследовании IT-брендов есть 2 казалось бы похожих критерия привлекательности работодателя: возможности для личностного роста и возможности для профессионального роста. По итогам прошлого года они оказались на противоположных полюсах по значимости: 😁Личностный рост вошел в четверку наиболее значимых критериев. Компании, которые по мнению соискателей такие возможности дают, очень привлекательны, в них хотят работать. 😊Профессиональный рост в десятке наименее значимых критериев. Если даже соискатель считает, что здесь он сможет профессионально развиваться, сильнее хотеть устроиться именно в эту компанию он не будет. Чтобы разобраться в причинах таких оценок, мы провели фокус-группы с самими айтишниками и пришли к заключению: 😗 Под профессиональный рост попадают все курсы, программы корп. университета, которые спускают на сотрудника без объяснения, почему именно ему именно этобудет полезно. В таком обучении сотрудник видит лишнюю нагрузку и потенциальную ситуацию «мы же тебя научили, давай теперь и это делай». 😗 Находить в обучении личностный рост ITшник начинает после беседы с руководителем, где ему подсветят: какие навыки он от этого приобретет, в каких сферах прокачается и как это отразится на его ценности как сотрудника. В видео выше Артем Гринев рассказывает подробнее о фокус-группах и том, как 1to1 с сотрудниками повысили их лояльность. ☺️ Подводим итог: Для повышения своей привлекательности работодатель может персонализировать обучение для IT-специалистов и вовлечь в это руководителей. Это позволит прокачивать свой IT-бренд по ТОП-4 значимому критерию привлекательности. #Артем_Гринев#IT_бренд