ЗРЕЛЫЕ КОМАНДЫ ⚡️С Екатериной Севостьяновой

Как появляется рассинхрон в команде Примерно как в этом отрывке: когда у руководителя и сотрудника разные представления о том, что происходит в команде и что каждый из них должен делать🙌🏻 🎬 The bear / Медведь #кинокоманды

Собственно, статья, в которой автор рассуждает о том, что уже наблюдается «дефицит стремления к лидерству» (Leadership aspiration gap) Всё меньше молодых профессионалов хотят становиться руководителями: в исследовании Deloitte 2025 года среди представителей поколений Z и Y (23 000 респондентов из 44 стран) лишь 6 % назвали достижение руководящей должности своей главной карьерной целью. И одна из причин – почему так происходит, это как раз репутация управленческих позиций, то, с чем у молодых людей ассоциируется роль руководителя. И судя по исследованиям – это ассоциируется с максимальными перегрузками, токсичными коммуникациями, публичным давлением и необходимостью жертвовать личной жизнью (судя по нашему голосованию ваше - у нас аудитория вовлеченных миллениалов😁) Недавно обсуждала с коллегами, что на горизонте 5-7 лет мы можем столкнуться с дефицитом тех, кто хочет занимать лидерские позиции (в отдельных компаниях уже есть с этим проблемы). Вы можете сейчас подумать – ой, Катя, какие 5 лет, нам бы ближайший год пережить. И да, и не совсем – будущее обычно наступает быстрее и незаметнее чем нам кажется. Главная мысль – компаниям важно уже сейчас создавать адекватную репутацию управленческих позиций, чтобы на них шли не только люди за властью и статусом, но и те, кто действительно из внутренних мотивов хочет развивать компании и команды. Я тут особо не вдаюсь в рассуждения и аргументацию, зачем компаниям иметь адекватных и вовлеченных руководителей на местах, потому что кажется, что это очевидно🙏🏻 Как компании могут это делать непрерывно и посильными шагами: 🔖непрерывное обучение и развитие руководителей Первые шаги – это системы наставничества и кадровые резервы. Потенциальных лидеров видно, когда они становятся наставниками. И дальше компаниям нужно только поддерживать и развивать все нужные лидерские навыки 🔖поддержка руководителями друг друга в сообществах Собрать сообщество руководителей и проводить для них поддерживающие и развивающие встречи – это самое простое и безбюджетное, что можно сделать в любой компании независимо от сферы и размера 🔖менторинг и коучинг Инструменты для баланса между достижением результатов и поддержкой, чтобы в процессе этого достижения у руководителя не уехала кукуха Какие у вас мысли по поводу репутации лидерства? Сможем следующие поколения замотивировать своим примером?)) 💙ЗРЕЛЫЕ КОМАНДЫ В ВК 📷Нельзяграмм

Возвращение моей саааамой любимой рубрики #кинокоманды❤️‍🔥 Как рассказать команде об изменениях, которые им точно не понравятся Внедрение изменений - всегда очень тонкая и деликатная тема, и к анонсам этих изменений надо точно готовиться. Особенно, если ты руководитель, который только присоединился к команде. Я в свое время при внедрении изменений в новую команду сделала все возможные ошибки, включая ту, о которой говорю в видео))) Поэтому считаю, что Карм (шеф) в целом сделал все норм, но можно было еще лучше подготовиться🙌🏻 🎬 Медведь / The Bear

В компании сейчас большое количество изменений, в основном - изменения в соседних отделах, которые влияют на мою команду. Сложно что-то планировать в таких условиях, потому что постоянно прилетают новые вводные, границы ответственности между отделами пока очень размытые Это был конкретный запрос на одной из менторских встреч от руководителя. И это не единственный подобный запрос, с которым приходят руководители последние 2 года. Все объяснимо – внешние факторы сильно влияют на внутренний контур компании. Руководитель в этой ситуации оказывается сильно немного зажат в рамках обстоятельств. В какой-то момент начинает казаться, что он ни на что не может повлиять – и тебя просто закрутило в мясорубке событий и чужих решений. В такие моменты обычно сначала очень много эмоциональных реакций, причем спектр большой от жалости к себе до злости на всех вокруг. Эмоции, конечно, помогут понять, что с вами что-то происходит, но не сильно помогут изменить ситуацию и сделать себе и команде лучше. Поможет одно - сформулировать четкий пошаговый план действий, который и будет якорем / островком спокойствия / фокусом (все по-разному называют это для себя): ▪️очень четко разграничивать зону забот и зону влияния ▪️вернуть себе как руководителю проактивную авторскую позицию (дада, проверить, не занял ли я удобную позицию «жертвы») ▪️тренировать навык выдерживания паузы между внешним стимулом (какая-то дичь происходит вокруг меня) и своей реакцией (моя реакция – единственное, чем я могу управлять всегда и на что другие люди не могут повлиять) Одна менти так сформулировала для себя свой фокус: «Если я буду реагировать на все, что происходит вокруг, то у меня кукуха поедет» И я с ней полностью согласна. Внутренняя установка, которая помогает удержать кукуху выдержать хаос вокруг на любых масштабах изменений: не все, что происходит вокруг, меня нуждается в моей реакции. А вас что якорит во времена штормов? ------- О том, как выстраивать четкую опору и границы для себя как для руководителя в периоды турбулентности мы в том числе поговорим на МК «Границы руководителя: защита своего времени и ресурса» 13 и 14 апреля с 19.00 до 20.30 (мск) в Zoom Здесьподробно рассказывала, что будем делать 2 дня и какие инструменты будем для себя собирать До конца пятницы 10.04 можно присоединиться в нашу небольшую группу по этой ссылке🙌🏻

Есть две неожиданных сложности, с которыми сталкиваются почти все руководители, когда начинают расти по управленческой траектории: Испытание свободой и сильной командой. Многие мечтают о том, как было бы классно, если бы я сам мог принимать решения, и делать что угодно, но забывают, что с этой свободой принятия решений приходит и бОльшая ответственность за последствия этих решений. И не все на руководящих позициях готовы к такой степени ответственности за свои действия. Второй вызов – сильная команда. Сильной команде нужно соответствовать, сильная команда будет требовать внутренних изменений. Быть в сильной команде – это постоянно развиваться, работать со своим самозванцем, или эго, которым будет очень некомфортно рядом с сильными и умными. И к этому нужно быть готовыми, готовыми развиваться, учиться и работать со своей внутренней опорой руководителя🙌🏻

Вчера встречались с коллегами-управленцами, вспоминали все проблемы, с которыми сталкивались, пока росли от специалиста к руководителю отдела, а потом к топ-менеджеру. Как говорится – нахлынули воспоминания))) Мой управленческий путь был разным, и точно не был выстлан лепестками роз. Со стороны я всегда производила впечатление слишком мягкого и отзывчивого человека, почему-то многие хотели «встать на мои плечи, чтобы казаться повыше». Дорогой дневник, сложно описать словами, сколько эмоций я испытывала по этому поводу и по поводу своих коллег) Пока ты исполнитель, это может быть ок. Как только ты становишься руководителем, вопрос с тем, чтобы находить баланс между эмпатией (=то, что ты даешь другим) и жесткостью границ (=сколько давления со стороны окружающих ты можешь выдержать) становится критичным. Если баланс нарушен, то в какой-то момент начинает казаться, что «кругом враги»: - вышестоящий руководитель,который наваливает задач, новых обязанностей и нереалистичных сроков («Он что, не понимает, что это вообще нереально сделать, и что мы не уложимся в эти сроки? Только если я тут ночевать буду») - соседние отделы, у которых всегда почему именно ваша команда должна что-то делать и в какие сроки(«Они как будто все хотят на нас спихнуть. Про сроки я вообще молчу») - сотрудники вашей команды («Они меня дергают по каждому мелкому вопросу, я как справочное бюро») Сохранить свой ресурс, не «делать солнышко» на эмоциональных качелях, потому что поведение коллег бесит –это ответственность каждого руководителя. Иногда кажется, что выстроить границы и сохранить человеческий подход - это антонимы, и совмещать это не получится. Я убеждена в другом на своем примере и примере клиентов-руководителей – как раз прочные, четкие и ясные границы помогают сохранить доброту и любовь к людям (любить людей точно получается лучше на определенном расстоянии)) Будем этому учиться 13 и 14 апреля на мастер-классе «Границы в работе руководителя: защита своего времени и ресурса» 13 и 14 апреля (с 19.00 до 20.30(мск)) в онлайн-формате разберем инструменты партнерского взаимодействия со своими коллегами, подчиненными и вышестоящими руководителями (я это называю –границы сверху, снизу и по диагонали). И самое главное - разберем ваши конкретные ситуации, вы получите конкретные инструменты – что делать и как себя вести в той или иной ситуации🙌🏻 Стоимость 4500 за 2 дня. Занять место по ссылке (после оплаты вам будет доступна ссылка на группу МК)

Вообще я человек, максимально неподдающийся паническим настроениям😁 Но при этом человек, который всегда любить иметь план Бэ (иногда даже Вэ и ГэДЭ)). Поэтому на всякий случай я оставляю все свои контакты - скриньте, сохраняйте. Лучше потом удалить ненужный скрин, если не пригодится, чем потеряться в этом бушующем мире, где нам, руководителям, надо держаться вместе🫂 Основные каналы связи и контента остаются прежними: 💬Зрелые команды и @kate_sevostyanova 📷Нельзяграмм - о личном помимо профессионального 💙Канал ВКонтакте (тут я дублирую все из тг) И старое-доброе: 📧[email protected] 📞 +79090941439 В комменты можно покидать любимые мемы на злобу дня😄

#разборкейса У меня в команде есть два классных сотрудника. Я не знаю, как объяснить одному, что другой лучше в некоторых важных аспектах, и что ему надо перенять этот опыт и расширить свой функционал. Мне тут не хватает немного контекста и деталей, но давайте разберем на этом вопросе, на что надо обратить внимание руководителю при подготовке к подобному разговору. Итак, допустим, у нас в команде есть Иннокентий и Петр – оба крутые, но вот у Иннокентия чуть больше знаний/опыта в какой-то области, и Петру надо у него поучиться 🔖Первая часть. Прагматическая. Какая задача у вас как у руководителя? Задача простая – надо задублировать либо расширить функционал Иннокентия по каким-то причинам. Здесь важно четко эту причину понимать для себя – это нужно для развития команды? Для подстраховки от бас-фактора (потому что уникальные знания только в голове Иннокентия)? Для ускорения процессов? Для развития Петра? Или все вместе перечисленное? Как только вы четко для себя определяете, какую именно свою задачу вы хотите решить, какая цель у вас как у руководителя, вам станет намного проще объяснить это сотрудникам (даже если придется продираться сквозь их сопротивление). Вам как руководителю нужно решить эту задачу, любым способом. Пока вам кажется, что самый простой способ – с помощью обучения Петра. Но это только один из вариантов, и если он не получится, то мир не рухнет – вы найдете еще другие способы. 🔖Вторая часть. Эмоциональная. Мысли и эмоции руководителя об этой ситуации в целом. Руководители на встречах мне часто говорят про работу с командой: «Я не знаю, как сказать…». Вы знаете. Но у вас есть внутренние страхи, опасения или другие эмоции по поводу этого разговора и его последствий, поэтому вам сложно: - боюсь ли реакции Петра – вдруг он подумает, что я его не ценю как профессионала? - боюсь ли я показаться слишком требовательным руководителем, когда буду предлагать (а по факту – требовать), чтобы Петр расширил свой функционал? - переживаю ли, что они оба не сойдутся в процессе обучения и мне еще придется тратить время, чтобы урегулировать их конфликт? - переживаю ли, что любая реакция Петра меня заденет как руководителя, и я боюсь, что не справлюсь со своими эмоциями в процессе разговора? Перед любой сложной коммуникацией фокусируйтесь в первую очередь на вашей задаче руководителя. Затем на своих эмоциях, которые вас останавливают или мешают, чтобы они не мешали вам в процессе разговора, и вы разговаривали с реальным человеком напротив, слышали его аргументы и доводы, а не просто реагировали эмоционально. 🔖Третья часть. Структурная. Как выстроить разговор - к каким реакциям собеседника и поворотам сюжета я готов? А что если Петр не согласится? Я готов, что кто-то другой будет перенимать этот функционал? Или мне нужно убедить именно Петра по каким-то причинам? Какие уже возражения я могу предположить сейчас, и подумать, как про них поговорить? Какие у меня есть доводы в пользу моего предложения? Как искренне я могу донести до Петра свою мысль, что ценю его как профессионала? Это нужно прогнать быстро в своей голове, чтобы в процессе разговора было меньше неожиданностей. При этом не надо думать, что вы сможете просчитать буквально все и готовиться к подобным разговорам, детально разыгрывая в голове беседы по ролям. Забираете такой подход к разговорам с командой?🔥 💙ЗРЕЛЫЕ КОМАНДЫ В ВК 📷Нельзяграмм

У меня ощущение, что другие отделы сваливают на нас буквально все свои задачи, к нам постоянно приходят со странными вопросами и тупыми задачами. У меня уже сил нет, боюсь, что в какой-то момент я не выдержу и сорвусь на них Вместо «другие отделы» можно легко подставить «мой руководитель» и «мои сотрудники» - и те, и другие зачастую ведут себя так, что вам как руководителю становится некомфортно и появляется много эмоций. Почему еще вчера вы готовы были всем помогать, а теперь с трудом сдерживаете гнев и другие сильные эмоции на коллег? Это вопрос выстраивания границ во взаимодействии в команде на разных уровнях. Я часто это обсуждаю с клиентами на лидерских позициях, и поэтому приглашаю вас 13 и 14 апреля на онлайн-тренинг: Границы в работе руководителя: защита своего времени и ресурса. Этот тренинг точно для вас, если: #️⃣вы чувствуете усталость, злость, недовольство (или другие неприятные эмоции) от взаимодействия с коллегами, есть ощущение, что все вокруг пользуются вашей добротой и отзывчивостью, и вы делаете задачи других команд / коллег #️⃣вам сложно сказать «нет» своему руководителю, хотя вы прекрасно понимаете, что объемы и сроки задач нереалистичны, потому что боитесь подвести или показаться некомпетентным #️⃣вы демократичный руководитель, и ваши сотрудники иногда этим пользуются, перекладывая на вас свои же задачи (уже и шея болит иногда, потому что на ней, кажется, сидят) #️⃣вы избегаете конфликтов: понимаете, что границы в общении с коллегами нужны, но не знаете, как отстаивать их экологично, чтобы не испортить отношения с коллегами и руководителем и репутацию в компании 🎯Что вас ждет на тренинге 2 дня: ✅Разберетесь, почему у вас возникают сложности с выстраиванием границ с вашими коллегами, сотрудниками или руководителями ✅Получите алгоритм, как управлять своим эмоциональным состоянием в разговорах, где нужно держать границы с коллегами ✅Получите алгоритм коммуникации с теми, кто «давит» на вас и ваши границы. С ним вы сможете коммуницировать по-партнерски: без конфликтов, манипуляций и чувства вины за отстаивание границ ✅Получите обратную связь на вашу ситуацию, которая беспокоит сейчас во взаимодействии с коллегой любого уровня Организационные детали: 13 апреля – мастер-класс и инструменты для выстраивания границ 14 апреля - разбор конкретных ваших ситуаций и кейсов Время с 19.00 до 20.30 (мск) Формат: онлайн в Zoom Запись встреч будет доступна 6 месяцев Стоимость: 4500 за два дня Занять место и провести время с пользой Пишите мне в личные сообщения @kate_sevostyanova, если есть вопросы

🍋Проблема лимона или Один вопрос для профилактики конфликтов в команде Стабильно раз в неделю я разбираю с клиентами вопросы про напряжение и конфликты в их командах или с соседними командами. Давайте разберем один бытовой пример: Есть один лимон и два человека, каждому из них нужен этот лимон, и вот они усиленно спорят – кому же он достанется. Кажется, что самый простой вариант решения задачи – разрезать лимон пополам, чтобы каждому досталась хотя бы половина. Но это компромисс, который не всегда решает проблему. Но на самом деле самый простой вариант – спросить друг друга «Зачем тебе лимон?». Ведь одному может быть нужна мякоть для сока, а второму цедра для выпечки – и тогда каждый получает то, что ему нужно от этого лимона, без конфликта и драки Я замечаю, что у нас в командах и культуре коммуникации в целом пока еще средне развит навык «задавать уточняющие вопросы прежде чем делать выводы и реагировать». А именно он является ключевым: половина конфликтов умирает в зачатке, когда стороны проясняют цели и намерения друг друга. Как у вас с навыком задавания уточняющих вопросов?)🍋 💙ЗРЕЛЫЕ КОМАНДЫ В ВК 📷Нельзяграмм

Сегодня в рубрике #кинокоманды смешное - не все метафоры одинаково полезны при мотивации😁 Если серьезно, то мотивировать руководителей, с их уровнем задач и ответственности, иногда кажется сложной задачей. Но на деле все проще - благодарить их и возвращать им их результаты, и то, что они точно справляются 🎬 Больница Питт / The Pitt 💙ЗРЕЛЫЕ КОМАНДЫ В ВК 📷Нельзяграмм