Гуманистический HR || Валерия Мазанова

Решения – Ответственность – Полномочия. Много думаю про эту триаду. Наблюдала разные управленческие сценарии, анализирую как на практике поступаю сама и делюсь к чему пришла. Есть руководители, которые уверены: «я сказал – вы сделайте». Решение остаётся за ним, а вот последствия – уже забота команды. «Я решаю, а вы отвечаете». Знакомая формула? Есть и другая версия: «иди реши задачу, но строго по моим правилам». То есть на словах – доверие, а на деле – роль транслятора чужой воли. В обоих случаях сотрудник оказывается в ловушке: вроде участник процесса, но на деле либо «расхлёбыватель», либо «безмолвный исполнитель». Безрадостная картина, ага, поэтому если где-то ёкнуло, когда читали, предлагаю вопросы на рефлексию. Для руководителей: ⚡️Когда я даю задачу, понимаю ли я, какие ресурсы и полномочия реально есть у человека? ⚡️Готов ли я разделить ответственность за результат, если решение принимал я? ⚡️Если я жду от сотрудников инициативы, готов ли я принять их способ решения, даже если он не совпадает с моим? Что может сделать сотрудник в такой ситуации: 🙂Чётко уточнить рамки: «За что я отвечаю, а за что – ты?» 🙂Спросить про полномочия: «Какие решения я могу принимать сам, а что нужно согласовать?» 🙂Аргументированно предложить альтернативу: «Если мы сделаем так, это ускорит/снизит риски/даст лучший результат». 🙂Если поле игры совсем не мэтчится с твоими представлениями о процессах, зафиксировать для себя, что это не про твою компетентность, а про стиль управления. И подумать, хочешь ли ты в этой системе оставаться. В идеале триада работает как баланс: Решение = Ответственность = Полномочия. Если хоть один элемент выпадает – всё остальное начинает хромать.

Дело мое живет 😎 Карта роли — это то, за что мне чаще всего пишут благодарности ex-коллеги, которые забрали инструмент с собой и внедряют его с новыми людьми и организациями. На днях снова порадовалась обратной связи от прекрасной Кати Завершинской, которая активно работает с НКО и внедряет разные полезные практики в работу организаций. И это отличный момент, чтобы поделиться разговором, к которому меня пригласила моя ex-руководительница, дорогая моя Соня Жукова. Обсудили все важное – как и зачем создавать, использовать, какие есть нюансы. В общем красноречивое название статьи «Карта роли: инструмент, который оживляет должностные инструкции», само за себя говорит.

После закрытия Нужна помощь больше всего я боялась потерять контакт с некоммерческими организациями по всей России. Мне неприятна любая москва-центричность и важно быть в диалоге с людьми по всей стране. И к счастью, в моей жизни появились новые возможности общаться с коллегами из НКО из разных городов, делиться своим опытом, узнавать классное от них и глубже понимать их контекст. Одной из таких возможностей стала Московская школа профессиональной филантропии. За эти полтора года я уже провела несколько занятий для выпускников и студентов школы, которая собирает потрясающее коммьюнити пассионариев некоммерческого сектора со всей страны. И вот сейчас тот самый момент, когда открыт набор на курс менеджеров НКО 5.0. Горячо призываю присоединиться к нему, знаю с десяток людей, прошедших программы МШПФ, все они вау и для каждого из них это был классный опыт и мощная трансформация. Все детали тут, бегите, заявки принимают до 4 октября.

Гуманистический HR || Валерия Мазанова pinned a photo

Сегодня мой день рождения и кажется, это отличный повод заапдетить тут главное про себя. [опыт] ⚡️HRD в Ночлежке ⚡️в HR с 2014 (сферы: Events, HoReCa, FMCG, медиа, PR, HKO) ⚡️ex-HRD Нужна помощь, ББ&Бургерс, The Blueprint, Lunar HARE [образование] 🙂Факультет психологии, МГУ 🙂Внутренний маркетинг и коммуникации в корпорации, ВШЭ 🙂OKR-коуч, OKR-академия [спикер] *️⃣МШПФ *️⃣школы БФ Вера *️⃣пространства для НКО Среда своих *️⃣конференции Подари жизнь и других классных организаций)) Автор курса «HR в НКО» совместно с Центром внимания. HR-консультирую и спикерю, провожу обучения (управление командами и soft skills сотрудников), анализирую hr-процессы и создаю hr-стратегии. Обожаю менторить hr-специалистов. Хотите про что-то из этого поговорить и посотрудничать проектно, велкоме @leraliii Чем руководствуюсь в работе подробно написала тут. Не ограничиваю свою идентичность работой, поэтому считаю себя homo liber, hedonist, humanist 🥰

Год назад я прилетела в Пермь выступать на конференции. И вот спустя год я снова тут, потому что благодаря той конфе, мы познакомились с прекрасным фондом Дедморозим. Этим летом они пригласили меня экспертом на их программу для команды «Лаборатория устойчивости». Сегодня мы презентуем цикл мероприятий (тренинги, воркшопы, внедрение инструментов, задания на самостоятельную работу), которые помогут сотрудникам в период изменений пройти турбулентность максимально комфортно и нарастить адаптивность. А фонду – двигаться вперед, сохраняя команду. Предвкушаю классный интересный путь и спасибо команде Дедморозим за доверие 🫂

Адаптация в компании обычно идет 3-6 месяцев, думаю, с городом также. Я приближаюсь к отметке 2 месяца и дополняю предыдущий пост вот какими мыслями. Привыкание Даже после планирования неизбежно время "неустроенности". В организации – это период, когда сотрудники пробуют новые процессы, ошибаются, учатся и "обживаются" в новой реальности. Психологическая безопасность В новом городе нужно место, где можно "споткнуться без страха" – поддерживающие друзья или знакомые (и те, к кому можно обратиться за помощью при поиске зооняни на выходные, реальность моего вчерашнего дня)). В команде важно пространство, где сотрудники могут задавать "глупые" вопросы и ошибаться, не боясь наказания. Привычки и новые ритуалы В Петербурге у меня уже появились привычные маршруты, кафе, небольшие традиции типа зайти за банановым сырником пару раз в неделю или долгие воскресные прогулки утром в парке у ТЮЗа. В организации тоже нужны новые ритуалы и практики, которые закрепляют изменения. Ресурсы восстановления После переезда важно отдыхать, искать "места силы" и какое счастье, что я взяла мини-отпуск после переезда. В организации – поддерживать баланс нагрузки, давать сотрудникам время переварить перемены. Терпение к себе Переезд редко проходит идеально... И мне пришлось приложить усилия, чтобы это принять. В изменениях важно позволять себе и команде идти не по прямой линии, а через петли и паузы. Видеть перспективу За текущими бытовыми трудностями и привыканием к лавине нового чувствую, что это – еще один шаг к большой мечте. В организации – важно помогать команде видеть долгосрочный смысл изменений. Желаю всем смелости меняться и менять и сил, чтобы внедрение изменений довести до конца, оставаясь бережным к себе и другим.

Вот уже месяц как я переехала в Санкт-Петербург. И несмотря на то, что это была моя давняя мечта, процесс оказался весьма трудоемким и непростым. И знаете, процесс переезда в новый город не так уж и отличается от внедрения изменений в организации. Даже если изменения – это то, к чему мы стремимся, они всегда несут в себе элементы неопределенности, напряжения и даже сопротивления. Это неизбежная часть процесса, с которой важно научиться работать. Ведь если не уделить должного внимания планированию и адаптации на каждом этапе, мы рискуем столкнуться с негативными последствиями – неудовлетворенностью, недоразумениями, потерей доверия. Я собрала основные для меня точки опоры, которые помогли мне в этом переезде и которыми я предлагаю руководствоваться в работе. Поделюсь в паре постов. Начну с базы, а бонусом – мои счастливые фото первого месяца жизни в Петербурге. ⭐️ Подготовка и четкое планирование — основа успеха изменений. Когда я готовилась к переезду, я продумывала все детали — бюджет, инфраструктура, организация работы. Что и как нужно менять? В организации важно заранее понять, какие процессы нужно изменить, что именно будет меняться, какие процессы требуют пересмотра. Чем точнее план, тем легче будет адаптироваться. Как изменения повлияют на людей, какие новые роли и задачи они будут выполнять. Ресурсы и управление. Важно четко понимать, какие ресурсы понадобятся для изменений. В организации — это время, усилия сотрудников и, возможно, дополнительное обучение. ⭐️ Постоянная коммуникация и контроль. Когда ты уже переехал, жизнь в новом месте все равно требует постоянного контроля. В первые недели в городе у меня возникало много вопросов — как добраться до точки, где покупать продукты, какие есть маршруты для прогулки с собакой. Новые вопросы и обновления статуса. В организации тоже в процессе изменений могут появляться вопросы и неуверенность. Важно, чтобы сотрудники не оставались в неведении, а сразу знали, что будет происходить и в какие сроки. Контроль на всех этапах. Все ли идет по плану? Нужно ли что-то скорректировать? У меня это, очевидно, был бюджет, который я недооценила)) Продолжение следует 😎

Я тут писала, что один из признаков гуманистического подхода к управлению — лидер рядом. Это по-прежнему так, но хочу себя дополнить. Потому что лидерство — многогранная штука. В разные моменты команде может быть нужна разная "диспозиция" лидера и круто развивать в себе все грани, чтобы при необходимости переключаться между ними. Эту мысль отлично описали Карен и Генри Кимси-Хаус в книге «Коактивное лидерство», о которой я узнала из лекции Даши Золотухиной, HRD Яндекса. Авторы выделяют 5 позиций лидера — и каждая важна и актуальна в разных ситуациях. Лидер ПОЗАДИ Тот, кто поддерживает. Доверяет, но рядом. Удерживает, даёт опору, подхватывает, если что. 🌷Вопросы на самодиагностику: – Моя команда чувствует мою поддержку? – Я умею отступить и дать пространство? – Я не мешаю, когда люди могут справиться сами? Лидер ВНУТРИ Сознаёт, что происходит внутри него самого. Понимает свои эмоции, ограничения, ценности. Не сливает напряжение на команду. Это про внутреннюю зрелость и устойчивость, лидер с саморефлексией – безопасный лидер. 🌷Вопросы на самодиагностику: – Я замечаю свои состояния в моменты стресса и давления? – Умею остановиться, чтобы не выгореть? – Знаю ли я свои ценности — и умею их отстаивать? Лидер ВОВНЕ Смотрит за пределы команды. Улавливает тренды, держит связь с рынком и внешним контекстом. Не замыкается внутри организации. 🌷Вопросы на самодиагностику: – Понимаю ли я, как внешние изменения влияют на нашу работу? – Помогаю ли я команде ориентироваться в изменениях? – У нас есть связь с «внешним миром» или мы варимся в своём соку? Лидер ВМЕСТЕ Не над командой, а в команде. Включён, на равных, участвует. Не «я и они», а «мы». 🌷Вопросы на самодиагностику: – Я включён в процессы или только ставлю задачи? – Я умею быть в команде, а не только управлять ею? – У нас действительно «мы», или я изолирован сверху? Лидер ВПЕРЕДИ Идёт первым, задаёт направление, вдохновляет. Это про энергию движения, про цель, про «куда мы идём». 🌷Вопросы на самодиагностику: – Я умею формулировать внятную цель? – У меня есть чёткая картина будущего, куда я веду команду? – Люди понимают, зачем делают то, что делают? Выводы такие: Лидерство сейчас — не роль, а гибкость. Настоящая сила — в умении переключаться. Знать себя. Чувствовать команду. И выбирать то, что нужно сейчас. Попробуйте выбрать 2 роли: одна, в которой сейчас комфортно, а вторая – которую хочется усилить. Это и будет рост.

Welcome-book не обязан быть скучным PDF с 30 страницами текста и шрифтом Arial 11. Если оффер может стать для кандидата письмом из Хогвартса, то пусть welcome-book будет проводником в волшебный мир вашей команды: с картой, заклинаниями (читай – полезными инструкциями) и заботливым Дамблдором на первой странице (читай – бадди))). Сегодня welcome-book – это уже не просто справочник. Это вход в культуру. Меня очень вдохновляют разные формы welcome-book, делюсь ими и с вами. 🎮Игра вместо инструкции Skyeng делает из welcome-book онлайн-курс с элементами геймификации: задания, видео, интерактивные блоки. Вовлечение и адаптация в одном флаконе. 📱Welcome-сайт или приложение У Baiersdorf (бренд Nivea) – интерактивный сайт с маскотами, геймификацией и персональным маршрутом адаптации. Ты не просто читаешь – ты путешествуешь. 🗞️Журнал В Dodo – красочный журнал с историями сотрудников, инфографикой, чек-листами и даже комиксами о корпоративных ценностях. 😂Юмор, мемы, жизнь Хабр добавляет в welcome-book мемы, истории и советы от коллег. Это снижает тревогу, делает всё ближе и теплее. 📹Видео, AR, 3D Цифровые welcome-book – это не только PDF. Это видеоприветствия, виртуальные экскурсии по офису, стикеры в мессенджерах и даже взаимодействие с ИИ. А ещё – обои на рабочий стол, онлайн-открытки, стикеры, интерактивные карты, журнал в формате «тетради новичка». ✨ Как и в театре, я ценю, когда форма дополняет содержание. Выбирая живой и креативный формат, мы как бы говорим: «нам важна твоя вовлечённость, твоё удовольствие от процесса, мы хотим быть интересными и понятными, а не нагрузить тебя информацией». Вдохновляйтесь, экспериментируйте – и пусть welcome-book станет тем, что действительно встречает человека с заботой и долей магии.

Театр начинается с вешалки, ну а путь сотрудника – с welcome-book. Он встречает новичка на пороге. До первого зума. До первой задачи. До того, как ещё появится ощущение «я тут работаю». Welcome-book – это зафиксированная забота. Он говорит: «ты важен, мы тебя ждали». Чтобы это действительно работало, в книге новичка важно собрать не только факты, но и душу компании. Вот что я предлагаю включать в него. 🧭Принципы и ценности Что у нас принято. Чем мы руководствуемся, когда принимаем решения. Поясняйте как это проявляется в работе, а не пишите только лозунгами. 💪Деятельность и проекты организации. Реальные примеры и важные достижения, которыми вы гордитесь. 👋Приветствие от команды Живое. Настоящее. От руководителя, HR, коллег. Это может быть письмо, видео, голосовое. Главное – тепло и неформально. 📎Структура, процессы, контакты Кто за что отвечает, как проходят собрания, где искать инфу. Без этого легко потеряться, особенно в распределённой команде. 🪜Путь адаптации Что будет в первую неделю? Как понять, что всё идёт ок? Кто поможет? Если есть чек-лист или карта пути, классно включить прямо туда. 💬Язык, тон, стиль Слова важны. Если ваша культура про юмор, ироничные подписи и мемы, пусть и welcome-book будет таким. А если про минимализм и структурность, тогда в этом сила. Главное – быть собой. 🍪 Бенефиты Что даёт организация помимо зарплаты? ДМС, обучение, гибкий график, скидки от партнёров, психологическая поддержка, внутренние мероприятия, компенсация расходов – перечислите всё, что помогает чувствовать заботу и ценность. Можно коротко, можно с примерами из жизни команды. ❓FAQ (часто задаваемые вопросы) Как оформить отпуск или отгул? Что делать, если заболел(а)? Можно ли работать из дома? Соберите типичные вопросы от новичков – они точно помогут почувствовать уверенность в первые дни. Если вы думаете, с чего начать выстраивать процесс адаптации сотрудников – начните с welcome-book. Не как с чеклиста, а как с приглашения: «Вот, смотри, кто мы, что для нас важно, какие у нас люди и как мы здесь живём».

Сегодня в 9:30 по Москве (ШОК!) я уже сидела перед ноутом, предвкушая знакомство с учащимися школы фонда помощи хосписам Вера, куда меня позвали рассказать об инструментах управления путем сотрудника. Времени для глубокого знакомства и обсуждения конкретных кейсов, как обычно слишком мало, но на пару вопросов все же ответить удалось. И захотелось поделиться одним из них, мне самой интересно было порассуждать на эту тему. Ок ли, если кандидат отказывается давать контакты рекомендаций с прошлого места? И сразу дисклеймер, что тут точно нет никакого правильно, но мое мнение такое. ▪️Прояснить почему именно не хочет давать контакты и работать именно с этими возражениями. 🔺Если слышишь аргумент (как в примере, который мне привели), что это нарушение границ, привести аргументы, что запрос будет исключительно по рабочим вопросам, связанным с задачами, рабочими взаимодействиями, без каких-либо оценочных суждений и личных вопросов. 🔸Решить, насколько такой подход к установке границ и выстраиванию коммуникации монтируется с вашей корп культурой. Как в целом кандидат вел эту коммуникацию, какие аргументы приводил и предлагал ли другие решения? Цель запроса рекомендаций: свериться насколько мы как работодатель мэтчимся с потенциальным сотрудником и если расхождение в подходах и взглядах проявляется еще на этапе найма, это точно красный флаг.