Гуманистический HR || Валерия Мазанова

Недавно дорогие коллеги из Агентства социальной информации пригласили меня сделать экспертную оценку заявок на HR-номинации премии НКО-профи. Поделюсь несколькими тезисами по следам этой работы. Во-первых, как восхищает, что НКО, находясь в, мягко говоря, непростом контексте находят время и силы на выстраивание внутренних процессов. Работая и в НКО, и в бизнесе, я пришла к тому, что это не вопрос ресурсов. А вопрос приоритетов. И в первую очередь, приоритета заботы о команде, чтобы было понятно, быстро, удобно и прозрачно. Во-вторых, когда я делилась своими восторгами на собрании руководителей в Ночлежке, коллега спросила меня, какой кейс меня больше всего впечатлил. Не задумываясь, я привела примеры двух организаций (не могу их пока раскрывать), которые последовательно и системно выстроили свою HR-работу! После собрания стала думать, почему назвала именно их... Ведь там были кейсы яркие, оригинальные, с высокой оценкой за новизну) Но честно себе ответила, что я верю не в вау-эффект одного классного события/инструмента, а в последовательную работу день за днем. Иногда занудно, иногда через внешнее, да и внутреннее сопротивление, не быстрыми результатами... Но именно системное управление каждой точкой пути сотрудника реально ведет к изменению опыта, который он получает в организации. Предлагаю вам на саморефлексию упражнение, которое дала сегодня студентам курса для менеджеров МШПФ. Посмотрите на карту пути сотрудника и напишите критические точки, которые возникают на каждом этапе, какие там есть кочки и ямы, какие проблемы? Рядом с каждой проблемой, напишите какими инструментами и изменениями системы вы будете ее решать. Ну а если нужна помощь, приходите, всегда знаете где меня найти)

Зумеры: 4 упрощения, которые мешают нам (и им) работать и делать продукты По мотивам моих упражнений в коммуникациях с GenZ и исследований одиночества зацепился за пост Юли Удовенко из выступления Аузана; мне кажется, мы часто спорим не с поколением, а со своими же упрощениями про него. Опираясь на исследования его команды (2022г) и собственные наблюдения, вот 4 упрощения, которые регулярно ломают и бренд-коммуникации, и онбординг, и управление. 1) “У них короткое внимание” Звучит красиво, но реальность интереснее: это поколение спокойно смотрит длинные разборы на YouTube, слушает трехчасовые подкасты на 2х и «залипает» в сериалы. Скорее, у них не короткое внимание, а жёсткий входной фильтр: сначала они решают “мне это надо?” — и только потом инвестируют время. McKinsey отдельно разбирает “attention span myth” и прямо пишет, что дело не в 8 секундах, а в том, что «пробивается сквозь шум» Практический вывод: «сделаем короче» — не стратегия. Стратегия — быстрее объяснить ценность и держать темп смысла. 2) «У них разрушена память» Здесь я был бы аккуратнее с формулировкой «разрушена». Похоже на другое: память стала работать как навигатор. Они запоминают не факт, а маршрут к факту («где это искать»). В психологии и нейронауке это давно описано как «Google effect / когнитивная разгрузка»: когда информация всегда под рукой, мы чаще запоминаем где найти, чем что именно. Практический вывод: если хотим “инсталлировать системное мышление”, курсом и лекцией не отделаться. Нужна среда, где связи видны: карты, схемы, причины→следствия, регулярные разборы решений. 3) «Им нужны ачивки, потому что они инфантильные» Ачивки — это не про «поиграть», а про наглядную обратную связь: где я был → где я стал → что именно во мне выросло. Когда бейджи привязаны к критериям компетентности и помогают самооценке («я освоил X»), они действительно могут поддерживать мотивацию и обучение. Когда это просто конфетти («молодец, держи значок») — всё быстро выгорает, потому что не несёт информации. Практический вывод для HR и бренда один: ачивка должна отвечать на вопрос «за что конкретно?» и «что дальше?» 4) «У них нет воображения» Я бы сказал иначе: воображение стало реже включаться «само». Когда вокруг бесконечный поток готовых картинок, мозгу меньше нужно дорисовывать мир. Отсюда прикладная мысль: абстрактные лозунги и «видение светлого будущего» хуже работают. Работают сценарии: «вот ситуация — вот выбор — вот результат». Практический вывод: если мы хотим вовлечь, надо не просить «представьте», а показывать: кейсами, персонажами, примерами, прототипами. Если кратко: зумеры не «не такие». Они просто живут в среде, где внимание — дефицит, память — вынесена наружу, а обратная связь нужна быстрее. Я все равно буду ковыряться с каждым пунктом отдельно, так что: - 👍 да, делись что накопал - 🧐 не, не надо, сами накопаем #про_людей#наблюдения#исследования

Увидела у Елены Мартьяновой, директора Онкологики и ex-директора фонда Вера, репост статьи, которой тоже очень хочется поделиться. Я уже тут как-то писала, как злюсь от примитивного взгляда на поколения. И вот хороший пост о том, что глядя на "зумеров" важно удержаться от греха упрощения.

Мы представляем новую рубрику «Вопрос-ответ». В ней эксперты отвечают в формате блиц на проблемные и важные вопросы, которые могут возникать в работе НКО. В этот раз поговорили с Валерией Мазановой, HR-директором «Ночлежки», о главных ошибках НКО при составлении вакансий. 🟨Если у вас тоже есть вопросы, которые хотелось бы разобрать с экспертом, их можно написать в комментариях или в специальной гугл-форме. Ваши ответы помогут сделать эту рубрику практичной!

Продолжим рубрику кулинарный hr))) Всерьез считаю, что еда объединяет (привет всем ex-коллегам из ББ&Бургерс)). Поэтому Масленицу в команде отметить — святое! ☀️Предложите сотрудникам принести домашние/покупные блины и топпинги к ним. ☀️Арендуйте самовар. ☀️Купите салфетки и тарелки с узором гжель или хохлома. ☀️Украсьте самовар бусами из баранок. ☀️Поставьте на стол карамельных петушков как у ярмарочных торговцев. ☀️И конечно, самые весенние цветы — тюльпаны! Включаем треки Zventa Sventana и радуемся вместе окончанию холодов 🌞

Все соцсети уже бурлят контентом ко дню влюбленных, ну раз все побежали и я побежал. Вспомнила как в прошлом году организовали на скорую руку пятничную тусовку для команды. Пицца и пончики в виде сердечек, тематические салфетки, трубочки и тп, фотозона с напоминанием, что работа — по любви. И подарок-напоминание об этой любви — замочек-брелок с логотипами компаний холдинга. Бюджет минимальный, а радость и фото сотрудников с признаниями в любви компании и коллегам гарантированы 💕

Я душная. И, видимо, это профдеформация: 5 лет психфака МГУ и 3 года аспирантуры с научными статьями не проходят бесследно. Поэтому ко всем опросам в командах я отношусь требовательно. Я использую только верифицированные методики. И только для полноты картины добавляю 3–5 пульс-вопросов. Почему? Потому что плохой опрос — это не «обратная связь», а шум, который создает иллюзию управления. Есть две метрики, которые я рекомендую отслеживать системно: индекс лояльности и индекс вовлеченности. С лояльностью обычно проблем не возникает. Меряется вопросом со шкалой от 0 до 10 «Насколько вы готовы порекомендовать нас как работодателя?» + открытый вопрос Почему. Эта метрика пришла к нам из маркетинга — и она работает, потому что честно отражает отношение человека к компании. С вовлеченностью сложнее. Я выбираю классический Gallup Q12. И каждый раз морщусь, когда вижу его «адаптацию» на русский язык, где пятибалльная шкала магическим образом превращается в «да / нет». Эту ничем не обоснованную самодеятельность я не поддерживаю. Почему именно эти две метрики? Лояльность показывает: человек хочет остаться, он чувствует себя частью истории, он готов говорить о компании хорошо. Вовлеченность показывает: человек вкладывается, он делает больше, чем просто «держит позицию». Для наглядности два героя. Гомер Симпсон — идеальный символ лояльного, но не вовлечённого сотрудника. Он годами работает на Спрингфилдской АЭС, потому что так сложилось, и он держится за работу (с семьёй на уме). НО то, что его больше привлекает перекус и дрема в кресле, чем сама работа — это классическая невовлечённость. Энди из «Дьявол носит Prada» — пример вовлечённого, но не лояльного. Она делает невероятные вещи, выкладывается, но знает, что это не навсегда, потому что её цель лежит в другом направлении. Результат? Вовлечённость без лояльности — мощный, но краткосрочный эффект. Лояльность без вовлечённости — стабильность без динамики. Поэтому мы работаем в обеих плоскостях и вместо ощущения «кажется, стало лучше» смотрим в цифры и истории за ними.

Велкоме на онлайн-встречу о рекрутинге в НКО. 11 февраля в 11:00 вместе с коллегами по сектору поговорим, как организациям находить своих людей и выстраивать коммуникацию с соискателями. О чём поговорим: — Как искать «своих» сотрудников и где они вообще есть — Что кандидаты знают о секторе и что мы хотим, чтобы они знали — Почему люди идут работать в НКО и чего ждут — Как писать вакансии: полно и честно — Как общаться с соискателями на всех этапах Спикеры: 💚Валерия Карзубова — автор тг-канала «Вакансии у Валеры» 💚Инга Моисеева — генеральный директор Центра «Д.груп» 💚Елена Трунина — HR-менеджер БФ «Второе дыхание» 💚Валерия Мазанова — HR-директор Ночлежки 🔗Участие бесплатное по регистрации. Ссылка на трансляцию на трех платформах (VK, YouTube, RuTube – выбирайте удобную) вам придет за час до события на e-mail, указанный при регистрации.

Среди ключевых фокусов этого года в HR Ночлежки у нас — продолжение автоматизации hr-процессов. В прошлом году мы начали этот путь, но выбранная платформа (Teamly) оказалась не очень удобной, поэтому с января мы перешли на более продвинутый сервис – Моя команда (это не реклама, а жаль))). Начать автоматизацию всегда лучше с самых простых и понятных процессов в организации: заявка на отпуск, прием нового сотрудника, изменение оклада/должности и тд. Спустя полгода мы сделали следующий шаг и внедрили кадровый электронный документооборот (ура спасенным деревьям и миллионам минут на печать и подпись!). На самых востребованных и понятных процессах можно поймать все баги и узкие места. А дальше, когда команда уже привыкла к новому подходу продолжать цифровизацию. Я планирую использовать шкалу зрелости для оценки процессов и приоритезации проработки и автоматизации. 1. Докрутим hr-командой наши карты роли. 2. Каждую задачу или блок задач из карт роли оценим по шкале ниже от одного до пяти, чтобы увидеть, насколько последовательно, технологично и предсказуемо там ведется работа. 3. Сначала доработаем процессы, набравшие 3-4 балла, чтобы они не подвисли в «недоделке» навсегда и потом возьмемся за остальные. 😢1 «Чистое поле»: правил работы по этому направлению нет или они появляются ситуативно. Ключевыми знаниями обладает кто-то один. С уходом/во время отпуска сотрудника придется восстанавливать технологию с нуля. 🌟2 «По наитию»: работа не всегда идет предсказуемо. Каждый сотрудник, вовлеченный в задачу, обычно сам определяет, как ему работать. Правила появляются в ответ на инциденты. 🍊3 «Поиск баланса»: процессы и правила в них определены, но иногда случаются сбои. Не всегда удается спрогнозировать ситуацию и быстро решить проблему, если что-то идет не так. 🐹4 «Полет нормальный»: правила и регламенты определены, описаны и легко передаются между сотрудниками. В работе почти не бывает сбоев. 🎩5 «Оптимизация»: процесс налажен и работает предсказуемо, основное внимание уделяется его улучшению.

Очень завидую командам, которые находят в себе силы заниматься годовым планированием в ноябре-декабре. Я к концу году хочу подчистить долги, провести все новогодние ивенты и выжить 🥺 Поэтому мы HR-командой Ночлежки выдохнули за январские, вспомнили на прошлой неделе как работать после каникул и сегодня у нас сессия ретроспективы. Начали с общего, двигаясь к частому. 1. Какими 3 словами каждый опишет прошедший год и почему? Помогает понять общий настрой, разброс или синхронность восприятия. 2. Сначала ответили индивидуально, а затем обсудили в группе и собрали общий таймлайн. 3 ключевых события/изменения в HR за год. 1 момент, которым гордишься. 1 момент, который был самым сложным. Позволяет увидеть общую хронологию и эмоциональный контур года. 3. А дальше пошли в детальный разбор каждой HR-функции. Сильные стороны (факты, примеры), что мы сделали и это супер. Слабые места, что мы не сделали или что сделали не супер. Где мы действовали как система, а где — «на ручнике». Чувствую большую силу команды и много вдохновения. К слову, одним из моих слов прошлого года было "кураж". Надеюсь, он останется со мной и дальше. Завтра займемся постановкой целей и будем работать с опорой на нежно мной любимую методологию OKR. Желаю нам вдохновения и адекватности в постановке амбициозных, но реалистичных целей 😊

В 1 квартале я снова буду работать с темой мотивации в цикле тренингов про функции менеджера. И каждый раз, возвращаясь к этой теме, я всё меньше думаю о мотивации как о «наборе инструментов» и всё больше — о лидерстве в целом. Классические функции руководителя известны всем: планирование, организация, контроль, мотивация. Первые три мы уже разбирали на прошлых тренингах. Сейчас — очередь мотивации. И именно здесь, как мне кажется, проходит самая важная граница. Я часто вижу, что хороший руководитель и вовлекающий лидер — это не одно и то же. Руководитель: планирует, делегирует, контролирует, оценивает результаты, даёт обратную связь, знает теорию мотивации и применяет управленческие инструменты. Лидер идет дальше. Он вовлекает, берёт ответственность за общее движение, понимает, когда важно идти впереди, а когда — рядом, видит дальше горизонта текущих задач и помогает сотрудникам расти, а не просто выполнять план. Предлагаю небольшую паузу на подумать. ❤️ Если вы руководите командой — составьте свой «лидерский» список, оцените себя по 10-балльной шкале и сформулируйте: какую одну компетенцию вы могли бы начать развивать уже сейчас? что будет вашим первым шагом? ❤️ Если вы сотрудник — подумайте, какие управленческие подходы или действия со стороны руководителя могли бы быть скорректированы, чтобы вам было проще и комфортнее работать? И как дать об этом экологичную, рабочую обратную связь.

Вторая половина года была – ух! Да и весь год, впрочем, тоже. Переезд в Петербург. Переход в Ночлежку на full-time, 4 модуля обучения сотрудников пермского фонда Дедморозим в рамках их проекта "Лаборатория устойчивости", менеджерские тренинги для уже ex-коллег из Lunar HARE & The Blueprint в роли приглашенного эксперта, начало работы на парт-тайм в ещё одном социально-значимом проекте, спикерство. 4 поездки в Пермь и Екатеринбург. Фланирование между Петербургом, Москвой и Тулой. Участие в писательской резиденции в Комарово, книжный клуб с Академией и Шумом. А еще за год: 63 спектакля, 21 концерт, 37 книг, какое-то количество событий в виде выставок и экскурсий. Что-то важное наверняка еще забылось... В общем, насыщенное время, в котором, увы, почти не находила времени на то, чтобы вдумчиво тут что-то писать. А писать и правда есть о чем – сколько важных открытий было в рамках модулей Дедморозим, какие крутые ивенты (и не только) делает моя hr-команда в Ночлежке, как радостно, когда ты менторишь кого-то и видишь результаты этого... Я тут в основном хочу делиться полезным, но чем дальше, тем шире мне хочется раздвигать рамку. И поэтому напоследок — не столько рабочий инструмент, сколько личный. Я пришла на последнюю в этом году сессию с психотерапевтом с запросом на годовой 1:1 и поделюсь тем, на какие замечательные и интересные вопросы я искала ответы. Отдельное попадание в сердце – списки и рейтинги, обожаю такое. ❤️Топ 5 важных событий этого года ❤️ Топ 3 людей, которые на тебя повлияли ❤️ Главный сюрприз этого года ❤️ Что не получилось ❤️ Главное открытие о себе ❤️ Какой девиз или слово выбираешь на 2026? Год чего? ❤️ 3 новых места, в которых хочешь побывать? Что для этого нужно сделать уже сейчас? На этой рефлексивной ноте и закончу тут год. План на следующий год есть и останавливаться ни по каким направлениям я не намерена. Разве что замедляться иногда и просто наслаждаться моментом? Да, этого я себе и вам пожелаю в 2026. ➖С фото-приветом из 1996, ваша Лера ➖