Гуманистический HR || Валерия Мазанова

Кроме того, что я HR, я еще и сама руководитель. Первый опыт управления я получила в 2013 году и с того времени иду по этому пути. Начинала я все на интуиции и сейчас с ужасом вспоминаю некоторые свои "менеджерские" (если их вообще можно так назвать) решения и поступки. Для меня в 2015 отрезвляющим душем стали результаты оценки 360, где меня как руководителя сотрудники оценили очень низко... Я тогда думала, что руководитель – это тот, кто "стоит над", со временем я пришла к тому, что мне гораздо ближе стиль "быть рядом". Я знаю, что никто не рождается готовым специалистом, даже те профессии, где велика роль природного дарования (поэты, актеры и т.д.) требуют подготовки, шлифовки с годами. И я сама учусь быть руководителем каждый день. Когда я чему-то обучаю руководителей, даю какие-то рекомендации, я всегда думаю о том, делаю ли это я сама в отношении сотрудников, которые работают в команде HR. Я допускаю ошибки до сих пор и буду допускать их дальше, это норм. И только недавно я пришла к тому, что если в 90% случаев ты достаточно хороший руководитель для своей команды, то в тех 10%, когда ты облажался, сотрудник будет продолжать идти с тобой дальше, будет готов к диалогу. Для меня эта роль руководителя очень важна, потому что я не хочу занимать отстраненную позицию эксперта, который в книжках (даже очень хороших) прочитал как нужно управлять командами. Иначе велик риск стать героиней мема с картинки... Про свои неудачи как руководителя тоже буду рассказывать😌 #рабочая_рефлексия

Как хорошо, что поток мемов про работу неиссякаем, в отличие от летних дней! Желаю закрыть все ваши летние гештальты за оставшиеся 5 дней 🌻 #мемвыходногодня

Разберу типичный кейс "суперзвезд" и возможные ответы руководителя. 🙅‍♀️"Я не буду делать эти отчеты, это пустая трата времени, я за это время привлеку 3 новых клиентов." 👩‍💼"Я очень ценю твой опыт, то, каких результатов ты добился, вся команда это видит!" Признавайте экспертизу, опыт и вклад сотрудника. "При этом у нас есть общие правила предоставления отчетности" Ссылайтесь на общие правила, стандарты компании. "Она нужна для того, чтобы.." Объясните зачем это нужно, "суперзвезды" обычно саботируют задачи, смысл которых не понимают. "Давай подумаем, можно ли как-то оптимизировать подготовку отчета по направлению?" Вовлекайте сотрудника, а не спускайте решение сверху, возможно даже сотрудник предложит какой-то классный вариант, который поможет всей компании и действительно сократит трудозатраты сотрудников. #кейсы

К одному из постов про «суперзвезд» был комментарий с вопросом про другую сторону медали работы с сотрудниками -"суперзвездами". Если сотрудник начинает себя вести не как нежный талантливый котик, а как нагловатый котяра-манипулятор. Сначала о проблемах, с которыми может столкнуться руководитель: 🚨сотрудник вступает с руководителем в не конструктивные споры, не принимает другого мнения, ссылаясь на свою большую экспертизу, 🚨использует в качестве довода то, что он согласился работать на условиях ниже его квалификации и демонстрирует, что "делает одолжение компании", 🚨не согласовывает свои действия и стратегические решения с руководителем, 🚨держится отстраненно от всей команды или высокомерно по отношению к коллегам, 🚨требует других условий труда, нежели для всей команды. Обратите внимание, что с эффективностью, дедлайнами и прочим у сотрудника нет в этом случае проблем (а если есть, то это уже другая история). И сразу же я хочу рассказать о возможных причинах такого поведения: 😥стресс и трудности за пределами работы, 😥усталость или выгорание в работе, 😥потеря интереса к своим задачам, 😥отсутствие регулярной обратной связи, благодарности, признания от руководителя, 😥отсутствие описанных рамок поведения, одинаковых и прозрачных для всех сотрудников, 😥негативный опыт на прошлом месте работы, 😥отсутсвие интреграции сотрудника в команду. Мораль: прежде чем действовать дальше, стоит как обычно проанализировать причины, с чем связано такое поведение сотрудника и уже исходя из этого выстраивать свою стратегию. В следующих постах разберу конкретные кейсы. Stay tuned!

Недавно я подписалась на канал, который показывает сколько процентов от года уже позади. Меня он очень мотивирует не оказаться в ситуации из этих мемов, ну или хотя бы вовремя спохватиться)))) #мемвыходногодня

Кстати на выходных подумала, что есть две крайности, о которых вскользь упомянула в предыдущих постах про «суперзвезд», но хочу на этом прямо акцентировать внимание. Во-первых, сотрудник-"суперзвезда" – это не конкурент (как и не лошадь ломовая), а надежный партнер, опора руководителя. Да, часто при уходе руководителя именно такой сотрудник может стать заменой, но мне кажется, это прекрасно, когда ты смог "воспитать" нового лидера и это огромный результат любого руководителя. Другая крайность (и она встречается даже чаще) – привилегированная позиция сотрудника-"суперзвезды". Я реально встречаю рекомендации и подходы типа "платите "суперзвездам" более щедро, чем остальным", "давайте им более гибкие и удобные условия работы", "отправляйте на обучение именно их", "давайте право выбора задач/командировок сначала "суперзвездам", а потом остальным" и т.п. И я выступаю категорически против такого подхода. Сотрудник может начать требовать все больше и больше, а руководитель, который идет на поводу, вместо того, чтобы расставить границы не контролирует ситуацию (напишу отдельный пост что можно сделать, если это уже произошло). Кроме того это ужасно руинит атмосферу в команде, сотрудники начинают враждовать, появляется нездоровая конкуренция. Конечно, каждый сотрудник должен получать оплату пропорционально уровню ответственности и результативности, но искусственно культивировать неравенство опасно и в долговременной перспективе точно неэффективно, потому что задача руководителя, это не выезжать за счет 2-3 экстра-эффективных и лояльных сотрудников, которые закрывают собой дыры, а сбалансировать команду. Такая модель гораздо более устойчива в случае кризисов и форс-мажоров, не говоря о том, что удовлетворенность каждого сотрудника влияет на его эффективность.

Сегодня будет рандомная подборка, которая просто меня повеселила) #мемвыходногодня

Как подпитывать интерес и мотивацию сотрудников-"суперзвезд"? 1. Проводить встречи один-на-один и обязательно готовиться к ним, чтобы быть глубоко погруженным в контекст, а не обсуждать по верхам, тк сотрудник это сразу же заметит. 2. Конкретно проговаривать и фиксировать ожидания и цели, если они повышаются, сотрудник должен об этом знать и быть согласен с этим. 3. Привлекать к рабочим группам, брейнштормам и другим активностям, направленным на решение сложных/новых кейсов. 4. Обращаться к экспертизе "суперзвезды", признавать ее публично и предлагать роль наставника. 5. Расширять полномочия, давать большую свободу в принятии решений и автономию в решении задач. 6. Обсуждать развитие, помогать находить точки роста. 7. Выявлять потребности сотрудника регулярно, а не на встрече один-на-один по итогам года. 8. Анализировать рынок и предлагать конкурентную зарплату, в случае если это трудно, обсуждать систему бонусов или нематериальных бенефитов. 9. Контролировать нагрузку на сотрудника. 10. Задавать вопросы "Как я могу тебе помочь?" и "Что я могу сделать, чтобы тебе было комфортнее и интереснее работать в нашей команде?" Как видите, эти рекомендации актуальны в целом для работы с любым сотрудником, потому что не важно "суперзвезда" это или нет, в первую очередь, каждый сотрудник – это человек, которому необходимы внимание, забота и помощь руководителя.

Перечислю какие самые частые ошибки и проблемы я вижу в работе с сотрудниками-"суперзвездами". 🚨сотруднику уделяется мало внимания, не проводятся (или проводятся формально) встречи один-на-один, тк "у него и так все хорошо, лучше займусь отстающими", 🚨руководитель полностью перестает контролировать работу сотрудника и не дает развивающую обратную связь, 🚨сотруднику может начать казаться, что он уперся в потолок в своем развитии, 🚨сотрудники чувствуют, что только отдают, ничего не получая взамен, 🚨сотрудники чувствуют себя недооцененными с точки зрения оплаты труда, тк регулярно получают офферы с более привлекательными условиями, 🚨руководитель может начать соревноваться с "суперзвездой", чувствуя, что у того больший авторитет в команде. А еще есть обратная сторона, что таких сотрудников начинают эксплуатировать и "кидать" на самые сложные проекты, давать самых трудных клиентов, выжимая из них все соки и не балансируя нагрузку. В результате такие сотрудники либо теряют мотивацию и весь их потенциал сходит на нет, либо они просто покидают компанию. Ну а свои рекомендации по работе с "суперзвездами" дам в следующем посте.

Я не фанатка любых жёстких типологий, но все же можно выделить такую категорию сотрудников как "суперзвезды". Сначала о том, как их узнать? ⭐ регулярно достигают самых высоких результатов в команде, ⭐️ являются лидерами мнений для других сотрудников, ⭐ за ними "охотятся" ваши конкуренты и им поступают офферы даже когда они не в активном поиске, ⭐️именно они справляются с нестандартными и абсолютно новыми задачами эффективнее всего, ⭐постоянно учатся и повышают свою профессиональную экспертизу, ⭐️проявляют инициативу и с готовностью берут на себя новую ответственность, ⭐являются драйверами роста своего подразделения и компании в целом. Важно, что "суперзвездой" может быть абсолютно любой специалист, а не только топ-менеджер. Это и оператор колл-центра, который разговорит любого клиента, соберет больше всех данных для исследования и еще предложит систему оптимизации сбора этих данных. Это разработчик, который пишет изящный код, да еще и за время в два раза меньше, чем любой другой. Это финансист, который не просто сводит таблички, но и находит самые неожиданные способы оптимизации расходов. Это завскладом, которого все знают и обожают, а он, в свою очередь, знает назубок всю базу данных своего склада и молниеносно отвечает на запросы. Список можно продолжать бесконечно. В общем, "суперзвезда" – это ценность для любой компании, при этом и у них случается спад мотивации, компании теряют таких сотрудников и замену им найти гораздо сложнее, потому что их ценность это не только профессиональная экспертиза. В следующих постах расскажу о том, какие я вижу основные проблемы в работе с "суперзвездами" и как их можно преодолеть, удерживая уровень мотивации таких сотрудников.

Можно бесконечно смотреть на огонь, воду и мемы про созвоны и совещания… #мемвыходногодня

Я довольно часто встречаю людей, чья эффективность и мотивация упали из-за того, что себя они ставили на последнее место. Мне нравится, что тренд заботы о себе набирает обороты и все больше экспертов пишут не об успешном успехе, а о гармонии личного и рабочего. Я тоже собрала мой личный топ принципов заботы о себе. 👩🏼‍💻 Запланировать самой иногда поработать в выходные – ок. ❌ Бесконечно получать сообщения, звонки, горящие задачи в личное время – не ок. 🏃‍♀️ Пробовать разные форматы физической активности, искать то, что подходит именно мне, снижать нагрузку, если трудно – ок. ❌ Упарываться в зале, страдая и не получая никакого удовольствия – не ок. 🥦 Искать вкусные сочетания полезных продуктов и воспринимать еду как возможность получать удовольствие, а не топливо – ок. ❌ Давиться вареной морковкой (если не любишь ее) и пресной гречкой – не ок. 🛌 Понять сколько часов сна нужно именно тебе и спать с наслаждением – ок. ❌ Постоянно не высыпаться, потому что жаль времени на сон – не ок. 🎭 Прислушиваться к себе каждую минуту и давать себе тот отдых, который нужен именно сейчас, тюленить, ходить по музеям, заниматься трекингом и тд – ок. ❌ Подстраиваться под ожидания других – не ок. 💆🏼‍♀️ Отказаться от вечеринки/встречи, если чувствуешь, что нет сил и/или желания – ок. ❌ Жить с ощущением FOMO (Fear of missing out - боязнь пропустить интересное) и идти куда-то через силу – не ок.