Гуманистический HR || Валерия Мазанова

Когда я готовлюсь к выступлению, всегда хочу дать участникам какие-то конкретные инструменты, вот это вот #берииделай, а не пространные рассуждения о том, что солнце светит и трава зеленая. Для выступления на онлайн-интенсиве для НКО (кстати, приходите!) среди прочего решила дать альтернативы унылым вопросам, которые мы задаем на собеседованиях. Риск скучных и заезженных вопросов в том, что мы получаем отрепетированные ответы, а задавая такой вопрос опытному кандидату нам и вовсе выдадут "правильный" ответ, тот, которого ждет работодатель. Поэтому предлагаю всегда пофантазировать и оттолкнуться от клише, чтобы действительно узнать кандидата и принять решение не на основе образа, который он создает, а опираясь на более взвешенное собственное впечатление. Делюсь несколькими своими вариантами. ❌Что вас мотивирует? ✔️Что в работе приносит вам наибольшее удовольствие? ✔️Если мы начнем с вами работать, то по чему вы будете скучать с прошлой работы больше всего? ✔️Что вам больше всего не нравилось на прошлых местах работы? ✔️Расскажите про ваш худший рабочий день за последние 2 года? ✔️Представьте, что мы с вами начали работать вместе и встретились через год, что должно было произойти, чтобы вы сказали, что это лучший год в вашей профессиональной жизни? ❌Вы умеете работать в команде? ✔️Приведите примеры, когда вы участвовали в проекте вместе с коллегами (интервью по методу STAR). ✔️Какое самое ошибочное мнение складывается о вас у других людей? ✔️Если мы прямо сейчас позвоним вашему прошлому руководителю, что он о вас скажет? ❌Как вы решаете конфликты на работе? Как воспринимаете неудачи? ✔️Какую ошибку вы совершаете в работе чаще всего? ✔️Какую цель вы преследуете в спорах? ✔️Если вернуться в прошлое, что в коммуникации с коллегами вы бы поменяли?

В предыдущем посте на слайде видно, что третье место среди мотиваторов сотрудников НКО заняла "свобода действий", на самом деле, многие стартапы и малый бизнес этим же привлекают сотрудников, ведущая мотивация которых – предлагать и реализовывать инициативы, креативить, внедрять и т.д. Я считаю, что для каждого сотрудника в любой компании можно найти пространство для проявления разумной степени автономии. Что может сделать руководитель, который хочет развивать автономность сотрудников: 📌прописывать не процесс, а результат, предоставляя сотруднику возможность самостоятельно решить, как его достичь; 📌 ввести гибкий график (например, начало и окончание рабочего дня), который дает сотруднику ощущение, что он обладает большими возможностями и контролем своей жизни; 📌поддерживать инициативы и идеи сотрудников, если предложения релевантны целям компании, реализовывать их, привлекая к этому самого сотрудника, а если не релевантны, то не просто отвергать их или уходить в игнор, а объяснять сотруднику почему сейчас его идея не будет реализована; 📌не спускать планы и цели сверху, а давать возможность сотруднику планировать самостоятельно (кстати в этом очень помогает методология OKR, которую я сейчас внедряю в фонде 😎). #берииделай

Следующая модель обратной связи сразу запала мне в сердечко, тк это максимально про человекоцентричный подход. Преимущество этой модели в том, что руководитель не только менеджерит задачи, корректирует работу сотрудника, но и укрепляет взаимоотношения в команде, формирует доверие. Модель BOFF включает в себя факты, чувства и влияние на будущее. Схема такая: B (Behaviour) действия – отметьте конкретный факт, событие или поведение, не обобщайте «всегда, постоянно, часто»; O (Outcome) результат – скажите о последствиях, которые произошли или могут произойти; F (Feelings) чувства – поделитесь чувствами, которые у вас это вызывает, но только через Я-сообщения; F (Future) влияние на будущее – обсудите план действий, чтобы избежать таких ситуаций в дальнейшем и/или сообщите о последствиях, которые могут произойти, в случае если ситуация будет повторяться. ❌ Ты не прислал вовремя ТЗ и очень меня разочаровал этим! ✅ Мы договаривались о том, что 15.06 ты пришлешь готовое ТЗ с внесенными правками, но я его пока так и не получила. А значит мы не выполняем свои обязательства перед командой разработки, затягиваем процесс и это негативно влияет на планирование других команд. Я очень расстроена этим, меня беспокоит и то, что мы можем не уложиться в срок реализации всего проекта, и то, как это влияет на наше взаимодействие с другими командами... Давай обсудим что нужно сделать и как я могу помочь, чтобы отправить ТЗ как можно быстрее, а после этого разберем что пошло не так, почему сделать это в срок не удалось и какие шаги стоит предпринять, чтобы избежать этого дальше. P.S. Аналогично можно использовать эту модель и для подкрепления действий сотрудника, поделитесь тем, как вы рады, что сотрудник справился с конкретной задачей или проектом, что вы видите возможности роста сотрудника и вас это воодушевляет и т.д. #берииделай

Расскажу о модели обратной связи, которая кажется мне универсальной. Модель STAR обычно используют для оценки компетенций кандидатов на интервью, но не менее полезной она может быть и для разбора рабочей ситуации с сотрудником. Схема такая: S (Situation) ситуация – общее описание ситуации, T (Target) ожидания – формулирование стоящей перед сотрудником задачи, A (Action) действия – какие сотрудником были предприняты действия для решения этой задачи, R (Result) вывод – к каким результатам это привело, какие выводы из этого нужно сделать. ❌Ты плохо справилась с проектом и нарушила все сроки. ✅ Я бы хотела обсудить с тобой итоги по этому проекту. Мы договаривались, что все этапы будут закончены к 01.06. Однако вышло так, что проект оказался готов к 15.06. Я заметила, что на это могло повлиять два фактора: неверная оценка твоих ресурсов на этапе планирования, а еще было много доработок, а значит недостаточно проработано первоначальное ТЗ. Давай обсудим как лучше планировать долговременные проекты, чтобы закладывать время на другие задачи, которыми ты занимаешься и разберем какие вопросы задавали по ТЗ, какие правки вносили, чтобы в следующий раз это минимизировать. #берииделай

Последние в "Правиле 7 П" принципы возвращают к ключевой цели выстраивания процесса адаптации – выход нового сотрудника на точку эффективности. В среднем сотрудники начинают приносить прибыль компании через 6 месяцев работы. Поэтому наша задача уже на этапе адаптации отслеживать эффективность работы. 📝Промежуточные результаты — процесс адаптации достаточно длительный, поэтому важно мониторить, давать и запрашивать обратную связь: чего удалось достичь за это время, какие действия стоит скорректировать, с какими трудностями столкнулся. Это поможет вовремя среагировать на возникшие проблемы и не оказаться в ситуации неуспеха по итогу испытательного срока. 🏆Победы — отмечайте все значимые успехи сотрудника, давайте обратную связь чаще, чем вы это делаете с теми, кто работает в команде давно, так как именно сейчас у сотрудника формируется образ приемлемых и неприемлемых моделей поведения и закладывается тот стиль работы, которого он будет придерживаться в дальнейшем. Чем быстрее новые сотрудники интегрируются в культуру компании и задачи, почувствуют себя полностью включёнными во все процессы, тем быстрее смогут внести ожидаемый вклад в выполнение миссии и целей компании и дать первые результаты по итогам испытательного срока. Все принципы собрала на картинке, сохраняйте и используйте как чек-лист ✨ #берииделай

Правила, регламенты, инструменты – это то, что помогает сделать адаптацию (да и вообще любой процесс) прозрачной, системной, работающей на цели организации. Но важно не упускать из виду, что в команду приходит живой человек, для которого это абсолютно новая среда. И то, какую роль в этом сыграет руководитель определит и дальнейшее отношение сотрудника к компании, его лояльность и вовлеченность. Поэтому следующие принципы адаптации про то, что важноза должностью видеть конкретных людей. 🥳Праздник — первый рабочий день для нового сотрудника волнительный и важный, как личный праздник. Сделайте его запоминающимся, представьте нового человека команде, расскажите о компании, подарите welcome-pack, пришлите открытку, организуйте неформальное чаепитие с брендированным тортом или капкейками. Или хотя бы пригласите сотрудника на кофе-брейк. 🫂Поддержка — расскажите сотруднику, что он может обращаться к вам за помощью в любой момент, что задавать вопросы (даже одни и те же на этапе адаптации) — это нормально, не оставляйте сотрудника наедине с проблемами, интересуйтесь его успехами и поддерживайте морально. Последние два пункта завтра ✌🏼 #берииделай

Продолжу про принципы адаптации, которые помогут руководителю сделать первые дни и недели сотрудника в компании комфортными и сохранить уровень мотивации на старте. И следующий принцип в Правиле 7 П хочу раскрыть подробно. 📋Программа — разработайте чёткий план адаптации с указанием задач и сроков. От процесса из предыдущего поста этот принцип отличается более детальной проработкой, а не просто указанием вех. Говоря о процессе мы пишем, например, так: 1 неделя – знакомство с коллегами, 2 неделя – знакомство со всеми бизнес-процессами отдела, 1 месяц – завершение онлайн-курса "Знакомство с компанией" и т.д. 📌 Обычно это универсальный документ, который можно разработать и высылать всем сотрудникам. В программе мы напишем следующее: 12.08 12:00 - Встреча с PR-специалистом: знакомство, форматы взаимодействия, общие задачи, До 15.09 – Отчет по результатам анализа Х, 20.09 14:00 - Встреча по итогам 1 месяца работы и т.д. 📌 Программу делает руководитель для каждого сотрудника отдельно. Для наглядности давайте короткую викторину по примерам👇🏽 А в следующих постах будут остальные принципы. #берииделай

Начнем сначала. Обычно когда сотрудник только приходит в команду, его мотивация очень высока. И растерять эту мотивацию прямо на старте очень легко: обрушив кучу информации, оставив наедине с задачами, предоставив самому искать концы в сложных коммуникациях и процессах и т.д. Я топлю за логичный выстроенный и описанный бизнес-процесс, но даже если такого пока нет, можно опираться на ключевые принципы, которые помогут сделать адаптацию сотрудника комфортной и сохранить тот уровень мотивации, с которым он пришел. Чтобы принципы было проще запомнить, я придумала простое мнемоническое правило "7 П", на этой неделе в постах сможете собрать все семь, а пока первые две. ⚙️Процесс — сотрудник должен быть информирован о том, как будет происходить процесс адаптации, какие у него этапы и элементы. Это поможет создать ощущение определённости, а значит, уверенности. 📜Правила — расскажите сотруднику о правилах компании, какие есть инструменты и стандарты для связи с коллегами, какой стиль коммуникации принят. Продолжение следует... #берииделай

Обо мне и об этом канале Меня зовут Валерия Мазанова, в HR c 2014 в компаниях от 20 до 450 человек, выстраивала HR-процессы с нуля в роли HR-директора с 2016. Автор курса «HR в НКО». Закончила факультет психологии МГУ, доп обучение в ВШЭ и продолжаю прокачивать HR-скиллы. Я работала и в стартапе, где сотрудники готовы оставаться на ночь, чтобы завершить задачи, и в ситуациях финансового кризиса в компаниях, и в некоммерческом секторе, где зарплаты не конкурируют с бизнесом и при этом высокие ожидания от результатов работы. И за все время учебы и работы я поняла, что даже в экстремальной ситуации компании могут достигать своих целей и сохранять команду, в случае, если сотрудники действительно замотивированы. Потеря мотивации одна из главных болей руководителя, когда: ❌ повышается текучесть и все чаще уходят классные специалисты, ❌ кажется, что сотрудники формально относятся к обязанностям и работают спустя рукава, ❌ те, кто ещё вчера были супер-звёздами и показывали прорывные результаты стали просто исполнителями, ❌ увеличивается количество ошибок и падает качество работы и т.д. Я хочу, чтобы как можно больше руководителей знали как выбирать инструменты и системно выстроить работу, чтобы достигать результата win-win: выигрыша от сотрудничества и компании, и сотрудника. Поэтому я: ✅ консультирую и менторю, ✅ обучаю и перезапускаю процессы, ✅ помогаю начинающим руководителям приобрести опору, ✅ а опытным – найти новые работающие инструменты мотивации (и кстати самомотивации тоже). Я за этичные коммуникации, уважение к людям, осознанность. А еще опору на смыслы и ценности: когда знаешь "зачем", преодолеешь почти любое "как". Тут я делюсь инсайтами, веду рубрику #недушнаятеория, даю рабочие инструменты #берииделай, разбираю #кейсы, рассказываю где #выступаю и делюсь околорабочим #мемвыходногодня По сотрудничеству пишите в лс @leraliii В общем буду рада помочь руководителям и компаниям ответить на вопрос "Почему сотрудники не работают?". И добро пожаловать в канал единомышленников!

Продолжим разговор о типах мотивации. Вне зависимости от того, общаетесь ли вы с кандидатом, которого видите впервые в жизни или с сотрудником, с которым проработали вместе несколько лет обратите внимание на то, как он рассказывает о своем опыте работы, на собеседовании или за чашкой кофе, на рабочем созвоне или на регулярной встрече один-на-один. Как человек рассказывает о своей прошлой работе, что ему нравилось, что для него было важно? А что наоборот раздражало, приносило дискомфорт? Приведу примеры. 1. Говорит о том, что придумал интересный проект или способ решения сложной задачи и получил возможность это попробовать и реализовать, значит важна ответственность. 2. Упоминает, что за время работы в компании многое узнал, получил новый опыт, расширил свою экспертизу в конкретных областях — важен профессиональный рост. Одним из самых сильных мотиваторов является сам рабочий процесс, те задачи, которые сотрудник выполняет. Поэтому обязательно спрашивайте, какие из задач интересны и приносили удовольствие, а какие выполняются через силу или даются трудно. Внимательно слушая и задавая открытые вопросы вы сможете соотнести ответы с типом мотивации и на основе этого дальше выстраивать эффективное управление работой сотрудника. На картинке несколько вопросов, которые помогут выстроить разговор с сотрудником или кандидатом. ps а еще их можно задать себе, чтобы понять свой тип мотивации😉 #берииделай

Довольно часто слышу, что руководители не воспринимают делегирование как способ мотивации. А зря, потому что сотрудник, которому доверили (не поручили, а именно доверили!) новую задачу чувствует свою значимость, у него повышается уверенность в собственной экспертизе. Делегирование – это еще и один из ключевых способов развития сотрудников, получение нового опыта и новых компетенций. Но конечно, делегирование – это не переложить на сотрудника часть своей работы. Чтобы всё сработало и повысило мотивацию сотрудника (а не сформировало впечатление, что на него навалили доп нагрузку) нужно соблюдать несколько правил. 🎯 Максимально четко опишите ожидаемый результат (лучше по SMART). ⚙️ При необходимости, объясните процесс, расскажите сотруднику о шагах, которые необходимо сделать. 💼 Дайте достаточно полномочий, чтобы задачу выполнить, сформулируйте какие решения сотрудник может принимать самостоятельно. 🫂Поддерживайте сотрудника и будьте готовы ответить на вопросы и оказать помощь. 👏🏽Оцените результат и дайте развернутую обратную связь после выполнения сотрудником задачи. Поблагодарите в любом случае и выделите то, с чем удалось справиться особенно хорошо. Ну и самое главное, с чего стоит начать. Выберите правильного человека: сотрудник должен обладать достаточными знаниями и навыками, у него должно быть достаточно времени и ресурсов для выполнения этой задачи. Сотрудники, с которыми я работала напрямую как руководительница не дадут соврать, что это один из моих любимых инструментов. Не знаю, совпадение это или нет, но 30% из них стали после нашей совместной работы HR-директорами 😉 #берииделай

После такого антипримера, о котором я написала в предыдущем посте, хочу рассказать о подходе, который меня вдохновляет. Речь о компании Zappos, корпоративная культура которой стала легендарной. Среди принципов компании: «Любить приключения, творчески и нешаблонно мыслить». В Zappos выстраивают отношения так, чтобы сотрудники не боялись рисковать и совершать ошибки, поощряют их способность принимать самостоятельные решения, и если те всё же ошибаются, то учатся на своем опыте. Уже на этапе подбора кандидатов в компании ищут тех, кто будет следовать корпоративной культуре и привносить инновации. К примеру, кандидату задают такие вопросы: 📌 Приведите пример ситуации на предыдущем месте работы, когда вам пришлось думать и действовать нешаблонно. 📌 Какую лучшую ошибку вы сделали на работе? Почему она лучшая? 📌 Приведите пример, когда вы рисковали на предыдущем месте работы. Каковы были результаты? 📌 Когда последний раз вы нарушали правила, чтобы сделать свою работу? Разумеется, нет цели совершать ошибки ради ошибки или просто поступать безрассудно, Zappos говорит о том, что так они воспитывают в сотрудниках навыки принятия решений и поощряют тех людей которые совершают ошибки, если они на них учатся и обретают новые скиллы. Такая последовательность от этапа найма до решения реальных рабочих задач очень мотивирует и формируют среду, в которой сотрудники предлагают и внедряют решения, позволяющие оставлять конкурентов далеко позади. Проанализируйте, какие принципы транслируете вы, какое отражение они находят в реальности, в поступках и решениях. А как можно оценить этот эффект? Насколько сотрудники реально следуют этому? Ну и если пока не знаете как это сделать, напишите мне, я в этом помогаю 🤍 #берииделай