Гуманистический HR || Валерия Мазанова

Гуманизм = бебиситтинг? Ок, допустим про то, что системность – это тоже проявление гуманизма вы мне поверили)) а если нет, напишите комменты, давайте обсуждать! Но есть и другой полюс. Мол, если вы в команде практикуете гуманизм, то вы – «нянечка». Все друг другу сочувствуют, позволяют не справляться, подменяют, закрывают глаза на слабые результаты – и в итоге никто ни за что не отвечает. И вообще мы тут работу работать пришли, а не вот это всё! Но на деле всё наоборот. Гуманизм – это не вседозволенность. Это не «ну ладно, отдохни, я всё за тебя сделаю». Это не «делай, как хочешь, главное – чтобы было комфортно». База гуманизма в управлении – это: ✔️Чёткие и зафиксированные ожидания, без них забота превращается в размытость и тревогу ✔️Честная обратная связь, в том числе, если что-то не ок – и это нормально ✔️Диалог и договорённости вместо молчаливых ожиданий и пассивной агрессии ✔️Гибкость, когда она возможна и прозрачные границы, когда нельзя Выводы такие: Гуманизм в управлении – это не про «нянчиться». Это про взрослое партнёрство, бережность и честность одновременно. Можно быть человечным и при этом держать фокус на результате.

Система vs Гуманизм Когда слышишь «система», всплывают образы из Оруэлла: контроль, обезличенность, уравниловка. Временами встречаю убеждения, что выстраивание системности в работе — это противоположность гуманизму, свободе и живому взаимодействию. Я амбассадор системных процессов и считаю, что тут всё немного иначе. На самом деле система — это то, что даёт опору. Это не про жёсткость, а про ясность. Не про контроль, а про устойчивость. Не про «загнать всех в рамки», а про возможность сфокусироваться на важном и живом. 🌀 Потому что хаос выматывает. 🌀 Размытые зоны ответственности фрустрируют. 🌀 "Разберитесь между собой" — путь к выгоранию и обиде. С чего начать или проверить свою организацию/отдел по чек-листу: ✔️Прописанные роли и зоны ответственности ✔️Прозрачные процессы (даже если не идеальные — главное, что понятные) ✔️Правила, которые зафиксированы и работают — и для всех, независимо от симпатий или разговор на перекуре ✔️Регулярные точки касания: фидбэк, one-to-one, планирование ✔️Возможность договариваться, а не догадываться Выводы такие: Система не противоречит гуманизму — она его усиливает и дает устойчивость организации. Она освобождает место для человека, а не подменяет его. Потому что когда правил нет или они не ясны, невозможно дышать свободно. А еще система – это не тюрьма, в ней можно гибко решать, обсуждать и менять.

Гуманистический HR || Валерия Мазанова pinned a photo

Привет! Я не пропала без вести, а погрузилась в большие задачи, а дальше как обычно трудно вернуться в то, что было какой-никакой рутиной. В голове примерно триллиард идей, с которыми сюда хочется прийти, но, наверное, мне важно — для себя и для тех, кто останется читать этот канал — всё-таки сформулировать: а что же для меня гуманистический HR и вообще подход к управлению командами. Чем я руководствуюсь в работе и вокруг чего пишу тут. 🌿 Это когда в центре — человек. Не ресурс, не функция, не «позиция в оргструктуре», а человек со своей жизнью, болями, радостями, интересами и потенциалом. И вся система старается это уважать и учитывать. Для меня это про: 1.индивидуальность каждого 2. прозрачность 3. лидера рядом и эмпатию 4. обратную связь как обмен 5. совпадение слов и действий 6. участие 7. психологическую безопасность 8. доверие вместо контроля И это — про пространство, где можно быть собой. Не «корпоративным собой», не идеально собранной версией, а живым человеком, которому можно устать, ошибаться, попробовать по-другому. Кажется, это и есть гуманистической подход в работе. Иногда непростой в реализации, но для меня — пожалуй, единственно возможный. Потому что люди — это не то, с чем мы работаем. Люди — это то, ради чего я работаю.

Креатив в описании вакансий это хорошо, это выделяет на фоне безликих и клишированных «дружная команда» и тп. Но важно и не переборщить, чтобы за креативом во-первых, было понятно что за вакансия, а во-вторых, четко прослеживалась цель. Вот пример ужасной, на мой взгляд, вакансии (первый скрин). Она вызывает даже не смех, а недоумение от этого неловкого заигрывания и реверансов в сторону славянизмов в противовес «западному». Хотя сама идея может и вполне рабочая. А вот это очень симпатичное. Да, я бы может чуть отредактировала, тк есть ощущение, что его писали зумер и бумер (ну или миллениал) вместе, но в целом, точно обращает на себя внимание нужной целевой аудитории и судя по реакциям в канале, отсекает тех, кому корпоративная культура и такой tone of voice точно не подойдет. Ну а вообще, если воронка откликов очень скудная, то тестировать гипотезы и пересобирать описания вакансий, не бояться экспериментировать очень важно.

Одним из самых мощных инструментов развития руководителя я считаю обратную связь. Причем не только "сверху", но и "снизу", от команды которой ты управляешь. Когда я только-только стала управлять людьми, дело было в 2014, в компании, где я работала провели оценку 360. Это оценка твоих компетенций руководителем, коллегами, подчиненными и твоя самооценка. То есть получается такая комплексная и взвешенная история, а самое интересное – возможность увидеть расхождения между оценками разных групп и своей. Так вот от команды, которой я тогда пыталась управлять я получила шокирующую меня обратную связь. То, что я считала эффективным контролем команда воспринимала раздражающим микроменеджментом. То, что мне казалось делегированием по факту было высокомерным раскидыванием задач. Ну и в таком духе. Это было ооооочень болезненно и обидно. Но я приняла эту обратную связь и приложила усилия, чтобы трезво посмотреть на то, как я себя веду с сотрудниками. Я считаю, что во-многом то, каким руководителем я стала определила та ситуация, я и потом ошибалась сотню раз, нащупывала границы где заканчивается горизонтальность и партнерство и начинается мешающие работе личные отношения. И я продолжаю учиться этому сейчас, задавая вопросы своей команде что они хотели бы изменить в нашей работе, достаточно ли им моего внимания, тестирую разные подходы и наблюдаю как это влияет на сотрудников. Я бесконечно сомневаюсь достаточно ли я хороший руководитель для тех, кто мне доверился и за кого я несу ответственность. Но стараюсь фокусироваться на создании такой среды, в которой если я что-то сделаю не так и не пойму этого, моя команда будет чувствовать себя комфортно, чтобы мне об этом сказать. Запрашивайте обратную связь у тех, с кем работаете, это здорово помогает стать той самой лучшей версией себя.

Недавно одна моя знакомая стала руководителем и если с управлением проектами, целеполаганием, планированием у нее все супер, то вот управление командой пока идет с трудом. Она задала мне вопрос «А как вообще стать хорошим руководителем команды?». И это супер-классный вопрос, на который мне самой было интересно ответить и захотелось поделиться тут размышлениями на эту тему. Начну я с того, что необходимо развивать soft skills / компетенции. Ну и тк у меня всяко лыко в строку, то делюсь свежей статьей на эту тему. Любимый The Blueprint собрал комментарии у HR-экспертов (я тоже там) о том какие компетенции сейчас особенно актуальны и как их развивать. Для руководителей, считаю, это must have, а каждого сотрудника развитие этих скиллов точно сделает сильнее и конкурентноспособнее в компании и на рынке труда.

В череде постов с итогами, рекомендациями новогодних фильмов и дел на каникулы, я решила пожелать вам простого человеческого отоспаться, отдохнуть, порадовать себя, подурачиться, позаботиться о своем теле и выделить время хотя бы на одно свое самое-пресамое любимое занятие (если это поспать, то в целом, я это уже пожелала, но такое не грех и повторить). 2024 был сложным, не то чтобы у нас много причин думать, что 2025 будет сильно легче. Так что давайте сохранять себя, свое ментальное и физическое здоровье, чтобы не просто дожить до следующего декабря, но и сделать это осмысленно. А на это точно нужны силы. Поздравляю, обнимаю, ценю и благодарю каждого, кто читает тут мои буковки и доверяет экспертизе. С наступающим 🥰

Недавно проводила воркшоп для тимлидов по методам обратной связи. Самое классное всегда в таких форматах – возможность увидеть и собрать самому реальные примеры. Но пост будет не о моделях, а только поделиться умилением от моего нового лучшего друга - AI, вместе с которым я делаю довольно много методических задач. Например, недавно писала антидискриминационную политику и пришла получить рекомендации у AI по улучшению. Его ответ на скрине, надеюсь, после моих воркшопов участники тоже так умеют давать обратную связь))

Я снова в поисках молодой крови, которая сможет взбодрить не только фонд, а самое главное — меня. Твоя задача — помогать строить железобетонное сообщество вокруг фонда. Это всё про коммуникацию, ответственность, человекоцентричность и любовь. Моя задача — сделать из тебя лидера, который сделает нас сильнее и будет тащить фандрайзинг вперёд. Ты станешь моим личным проектом на ближайшие пару лет. От себя могу пообещать: ⚡ Вложить силы, знания и ресурсы в твоё развитие как профессионала. ➡️ Смело отдавать на реализацию классные проекты, контакты и всё, что к этому прилагается. Кого ищу: 😠 Одна HR-дива сказала, что ограничивать по конкретному возрасту — это дискриминация и лучше нарисать, что ищу молодых и заряженных, кто только на старте своей карьеры и готов с горящей жопой строить что-то крутое и значимое. Это про твою внутреннюю энергию и готовность проявлять себя не только на собеседовании, но и на дистанции. 🔥 Человека с закрытыми самыми базовыми потребностями. Пример: тебе есть где жить, и ты не думаешь, где бы ещё подработать, чтобы закрыть аренду и поесть. Это важно. Потому что мы будем много и жёстко работать, по-другому мы не сделаем из тебя легенду сектора. 🏋‍♂️ Человека, готового много впахивать на результат, который не будет бояться брать на себя функции лидера и тащить большой блок работы. 🤡 Человека с классным чувством юмора, адекватного и восприимчивого к жёсткой, но конструктивной критике. Как откликнуться? Ответь развёрнуто на 2 вопроса: почему ты хотел бы работать с нами и почему для тебя это важно? Ответы отправляй сюда: @chudopasha Мне кажется, Новый год — это классное время, чтобы с двух ног ворваться в что-то новое. Отправьте этот пост молодым и заряженным, вдруг у нас случится мэтч. Условия, зарплата и вот это всё — по результатам собеседования и будет зависеть от твоих скиллов. Погнали в Новый год вместе 🫰

Это не просто товарищеский шеринг вакансии, а ещё и наглядный пример, как можно писать вакансии! Когда от набившего оскомину «возможен карьерный рост» сводит зубы и понимаешь, что можно упаковать те же мысли иначе. В общем, беру в свой чемоданчик отличных примеров и желаю команде фонда и Паше лично найти своего/свою. А за hr-диву отдельное спасибо, надеюсь, вы теперь меня так и запишите в своей телефонной книге 😎

Всех тех, кто радуется наступлению зимы – поздравляю с легким привкусом зависти! Тех, кто с трудом переносит холод – понимающе обнимаю с чувством полной солидарности! Продолжу про второй обязательный пункт новогодней программы в каждой компании (нет, не корпоратив) – годовое собрание. Классические проблемы больших собраний – бесконечный тайминг, волнообразная динамика и мучительная подготовка. Все это предлагаю решать четкой лаконичной структурой для каждого отдела и компании в целом, в этом году выбираю вот такую: 🌟 Самая амбициозная цель 2024 🌟Цифра года 🌟Главное событие, открытие, идея 🌟ТОП-3 результатов 🌟ТОП-3 целей на 2025 Ну и дополнительный слайд от каждой команды про важные личные события сотрудников в этом году, где фото и мемы крайне приветствуются 🪩