Гуманистический HR || Валерия Мазанова

Я снова про конец года и про два важных блока, которые мне кажутся очень важными для того, чтобы вместе с командой уйти на праздники с закрытыми гештальтами и удовлетворением. Первый – встречи руководителя с сотрудником по итогам года (называю их one to one, 1:1). На этих встречах я всегда призываю говорить не только о цифрах и проектах, которые удалось реализовать в этом году, но и обсуждать рост сотрудника, динамику его мотивации в течение года, изменения и, конечно, индивидуальные профессиональные цели на следующий год. Вот один из моих самых любимых вопросов сотруднику: "Если представить, что мы встретились с тобой через год, что должно было за этот год произойти, чтобы ты сказал, что он был лучшим и самым счастливым в твоей профессиональной жизни?". Такой вопрос расширяет наш взгляд на то, что действительно важно для сотрудника и какие цели необходимо ставить, чтобы был win-win и для компании, и для сотрудника. Коротко про 1:1 писала уже тут и тут, но за этот год сделала длиннющий гайд про цели и методы проведения 1:1 и обратной связи с примерами. Готова им делиться в этом году за символический донейшн, так что если вам нужна опора и матчасть в подготовке к годовым встречам 1:1, пишите в лс @leraliii И да, пора заявить, что я провожу консультации по HR-вопросикам для HR-специалистов и руководителей, буду рада быть полезной и надеюсь, этот год мы все закроем с полным удовлетворением от своей работы и четким взглядом в будущее.

19 ноября на календаре уже не просто намекает, а громко кричит о том, что Новый год и все вытекающие из этого последствия для HR неизбежны. Я в последние годы полюбила организовывать не просто корпоратив, на котором несколько часов порадовались и разошлись, а концепции, которые создают ощущение праздника и заботы о сотрудниках весь месяц. Особенно нежно люблю тематические недели: неделя благотворительности, неделя благодарности, неделя результатов и тд. Но конечно, мой фаворит - детская неделя. Например, можно устроить галерею детских фото сотрудников (а если есть – в новогодних костюмах): собрать фото, а потом высылать в общий чат/канал, чтобы коллеги угадывали друг друга. Беспроигрышный заряд позитива и умиления. Еще мне очень нравится, когда команда собирается вместе и что-то созидает, в рамках той же "детской недели" мы как-то делали детские игрушки из подручных материалов и позвали вести мастер-класс управляющую частным детским садом :) В качестве бонуса и с надеждой вдохновить вас - моё детское фото))

Недавно прочла любопытную мысль, что людям нужна не информация, а трансформация. Я бы сформулировала несколько иначе: информация и инструменты полезны после трансформации. Возьму простой пример на процессе адаптации сотрудников. То, что это сложный период, в который необходимо окружить заботой и вниманием, я в целом знала и понимала всегда. В общем мой профессиональный hr-путь ещё в 2015 начался с обучения новичков и программ наставничества. Но вот о такой базовой штуке как регулярные адаптационные встречи я просто не знала. Что мы вот так вот садимся и комплексно обсуждаем опыт сотрудника за прошедший период. Сейчас я вижу, что очень помогает не только потому что сотрудник знает, что есть место и время для глубокой рефлексии и обоюдной обратной связи. Это еще дает возможность увидеть системные баги в процессах, чего не хватает, с какими трудностями сталкиваются новички, а что уже работает классно и т.п. Отдельно хочу сказать о том, что такие встречи я провожу только в составе сотрудник + руководитель + HR. Даже в HR-среде я встречаю несогласие с таким подходом, мол, не скажет сотрудник, что он чем-то недоволен в присутствии руководителя и уж тем более, если он недоволен менеджментом. На что у меня есть четкая и очень устойчивая позиция. 1. Я строю в компаниях культуру открытых и безопасных коммуникаций, поэтому уметь экологично сформулировать и чувствовать, что ты вправе говорить о трудностях и своем недовольстве – часть этой культуры. 2. Если у сотрудника сложилась критическая ситуация, о которой он не может сказать при руководителе – "двери HR" всегда должны быть открыты, для этого не надо ждать специальной встречи. Также здорово работает анонимная "горячая линия", хотя бы через гугл-формы. 3. HR задает не формальные вопросы, предполагающие ответы "да" и "нет", а на подумать, проанализировать и важно, чтобы руководитель слышал ответы сам без глухого телефона, когда HR как-то интерпретировал и передал. Возвращаясь к трансформации, я рекомендую начать проводить такие встречи по итогам 1 и 3 месяца работы и просто увидеть своими глазами как меняется опыт нового сотрудника, а еще выскочить на это время из рутины и посмотреть сверху где вам как руководителю / HR / организации стоит улучшаться, а чем можно гордиться. А если пока есть неуверенность в том, как их проводить, приходите, я всегда рада делиться информацией и опытом 😉

Мои прекрасные бывшие коллеги собрались и делают крутой проект поддержки гражданских инициатив KARTU, очень нравится то, что они делают, а потому с радостью делюсь анонсом их фандрайзингового интенсива с хлёстким остроумным названием «Не трогай – это на Новый год». Уверена, обучение будет не только полезным, но и увлекательным, а если про образовательный результат, то вот как его описывает сама команда: 👉Создадите концепцию новогодней фандрайзинговой акции 👉Разработаете пошаговый план кампании 👉Сформулируете фандрайзинговый посыл и ключевые сообщения 👉Проведете командный мозговой штурм и оцените ресурсы 👉Будете готовы к запуску! Интенсив стартует 11 ноября, ещё успеете отправить заявку 😎

На днях ко мне обратилась консалтинговая компания с запросом поделиться кейсом «Нужна помощь»* по внедрению ценностей в НКО и тому, как имплементировали это в работе дальше. И это действительно очень актуальная тема, тк бывает, что ценности у организаций написаны, но никак не переведены в инструменты для работы. Получив воодушевляющий фидбек по нашему кейсу от ребят из консалтинга, подумала, что стоит поделиться тем, как это работало в НП, тем более что похожим путем я иду сейчас и в нынешних проектах. 1. Ценности сформулированы не просто абстрактными словосочетаниями, а дополнены расшифровкой. Пример НП на скрине 1. 2. Ценности «распаковываются» на все области работы организации: работу с сотрудниками, партнерами, волонтерами, донорами, подопечными/клиентами и т.д. Пример НП: на job-странице фонда были перечислены принципы работы команды, чтобы уже на этапе знакомства с брендом работодателя кандидаты понимали больше о нашей корпоративной культуре (скрин 2). 3. На основе ценностей формулируется tone of voice / гайд по коммуникациям. В НП коммуникационная команда вместе с разработкой сделала потрясающей красоты лендинг, удобный и интерактивный. К сожалению, сейчас это уже история и лендинга нет, но содержательными кусочками драфта я поделюсь(скрины 3 и 4). 3. Ценности являются определяющим при принятии решение в основной деятельности, в том числе в период изменений и вызовов. Пример НП: при верификации координаторы по развитию НКО среди прочих критериев обязательно проводили оценку соответствия ценностям. 4. Ценности и интервью сотрудников легли в основу модели корпоративных компетенций, которые помогали сотрудникам понять какое поведение помогает достигать успеха в организации (скрин 5). Все это помогает сделать ценности не лозунгами, а реальными практиками и принципами, которыми живет организация. *был признан иноагентом, необъяснимо, но факт

Знаете, что общего между мной и Лерой? Мы умеем классно проводить отпуска. Вот прилетели выступить на конференцию «Благотворительность против рака» в Пермь 🐻

Истинно так!! (и кстати если вы из НКО и не подписаны на Пашу, скорее бегите, он не только фандрайзит как боженька, но и чудо-человек!)

Зумеры не хотят работать? В сети появился новый тренд: посты и видео про молодых ребят, которые чуть что готовы уволиться и вообще работать не хотят. Дескать, вот в наше время мы ого-го - за десять тысяч готовы были и грузить, и мыть, и бухгалтерию вести, и на звонки отвечать 24/7. А эти молодые неженки хотят много денег и ничего не делать. Собственно, минусов не обнаружено. Капитализм так и устроен - получать побольше за минимум усилий. А общественную пользу труда, как говорится, на хлеб не намажешь. Да, конечно, в ребятах может проявляться инфантилизм, но при этом весьма прагматичный. Более того, чем больше молодёжь проявляет нетерпимость к плохим условиям труда, тем лучше условия вынуждены будут предоставлять работодатели. Ну и платить больше нам, скуфозаврам, за нашу многозадачность и ответственность 🙂

Уже испытываю почти физическую боль от комментариев, что нынче молодежь не хочет работать и тп. Все время возвращаюсь мысленно к классическому поколенческому разрыву. Как у Лермонтова, помните? "— Да, были люди в наше время, Не то, что нынешнее племя: Богатыри — не вы!" И мне тут хочется обернуться назад и посмотреть на то, что например, наши родители удивлялись, что наше поколение не "стабильную и прибыльную" работу выбирает, а чтоб еще и по любви, чтобы радость приносила и всякое такое. А бабушки и дедушки смотрели с недоумением на наших родителей, которые все чаще стали менять работу и их "трудовой стаж" на одном месте был уже меньше 15-20 лет. В общем мир меняется, мы меняемся, рынок труда меняется и кажется, продуктивнее искать выгоду и пользу в этих изменениях. В том числе для себя любимого. И очень мне понравилось как написала об этом Трудовичка, полностью разделяю.

Сегодня мне исполнилось 35, посему только личный итог, что я бесконечно рада тому, как складывается мой профессиональный путь и как много единомышленников я на нем встречаю. Что удается следовать своим ценностям и быть среди тех, кто их разделяет. Загадываю, чтобы идеи гуманизма на работе распространялись и все больше команды были объедены этим принципом, это правда для меня очень важно, в это я верю, в это хочу вкладываться. А ещё я очень люблю поэзию, и сегодня позволю себе поделиться даже тут одним из важных для меня стихотворений. Каждый выбирает для себя женщину, религию, дорогу. Дьяволу служить или пророку - каждый выбирает для себя. Каждый выбирает по себе слово для любви и для молитвы. Шпагу для дуэли, меч для битвы каждый выбирает по себе. Каждый выбирает по себе. Щит и латы. Посох и заплаты. Мера окончательной расплаты. Каждый выбирает по себе. Каждый выбирает для себя. Выбираю тоже - как умею. Ни к кому претензий не имею. Каждый выбирает для себя. Юрий Левитанский, 1983

"Кто о чем, а вшивый о бане", а я в очередной раз о необходимости системного подхода к управлению командой. Сегодня провела лекцию в пространстве "Среда своих" для НКО. Помню когда ребята только открылись около 2 лет назад и позвали меня провести уроки на тему HR в НКО пришло человек 5. На сегодняшнюю встречу зарегистрировалось больше 40 человек и дошло по моим прикидкам около 60%. Хочется надеяться, что это не только благодаря тому, что пространство стало более узнаваемым и их PR работает хорошо, но и потому что все больше НКО заинтересованы в том, чтобы HR-процессы были управляемым, а наряду со стратегией организации, коммуникационной, фандрайзинговой, появилась бы и HR-стратегия. Львиная доля моего выступления как всегда про этап анализа: метрики, интервью, SWOT-анализ, уровень организационной культуры, карту пути сотрудника и тд. И в планировании для меня действительно этап сбора и анализа данных(прям вот выделю, ага) пожалуй, ключевой, потому что: - планировать и расставлять приоритеты верно возможно когда у нас достаточно информации и взгляд 360; - чтобы формировать планы на будущее, нужно понимать, где ты находишься сейчас; - в мире, который стремительно меняется важно понять на что мы можем опираться, что работает супер и важно сохранить. Тему HR-планирования еще разверну, а если вы в Москве и вы из НКО, велкоме на следующую встречу 2 октября, где буду разбирать кейсы участников и отвечать на вопросы.

В этом году случилось ещё одно важное для меня профессиональное событие. С огромной радостью я могу говорить, что дружу с фондом «Друзья» и их Московской школой профессиональной филантропии, являюсь спикером и экспертом Школы. Сейчас в Школе открыт набор на будущий Курс для менеджеров НКО, который запустится в январе. Это программа повышения квалификации для руководителей подразделений фондов и руководителей небольших региональных фондов. Обучение в Школе позволяет улучшить свои коммуникационные навыки, фандрайзинг, маркетинг и многое другое. Подробнее тут. А заявку можно подать до 5 октября. Развитие НКО во всех регионах России, поддержка небольших фондов – очень важны для меня, и я ужасно радуюсь, что есть такие программы, которые помогают участникам не только получить новые знания, но и стать частью заряженного на социальные изменения коммьюнити и помнить, что все ещё есть те, кто готов оказывать им поддержку.