Гуманистический HR || Валерия Мазанова

Нельзя просто так взять и похвалить сотрудника. Подход, когда руководитель воспринимает хорошо сделанную работу как должное, а за ошибки критикует очень распространен. На мои вопросы почему, чаще всего я слышу ответ: "А зачем хвалить? Это же его работа, он зарплату за это получает!". При этом если сотрудник делает что-то неверно, то реакция прилетает незамедлительно (и хорошо еще, если в виде конструктивной обратной связи, а не в формате эмоциональной критики). Опасность этого в том, что даже супер-уверенный, результативный и потенциальный сотрудник начинает в себе сомневаться, становится менее инициативным, а самое опасное – начинает занимать оборонительную позицию в коммуникациях с руководителем. У сотрудника накапливается опыт неуспеха, раз за разом, а как следствие – теряется лояльность как к руководителю, так и к компании, появляется неудовлетворенность и даже желание уйти. Позитивная обратная связь наоборот помогает сотруднику понять какие модели поведения и результаты желательны, чего ждет от него руководитель. Сотрудник чувствует себя значимым, повышается его самооценка и вера в свои силы, а значит он готов прикладывать больше усилий для достижения результата и в целом чувствует себя удовлетворенным, зная, что его работа важна для руководителя и компании.

#мемвыходногодня на этой неделе, конечно же, о выходе нового сотрудника на работу 🫠

Последние в "Правиле 7 П" принципы возвращают к ключевой цели выстраивания процесса адаптации – выход нового сотрудника на точку эффективности. В среднем сотрудники начинают приносить прибыль компании через 6 месяцев работы. Поэтому наша задача уже на этапе адаптации отслеживать эффективность работы. 📝Промежуточные результаты — процесс адаптации достаточно длительный, поэтому важно мониторить, давать и запрашивать обратную связь: чего удалось достичь за это время, какие действия стоит скорректировать, с какими трудностями столкнулся. Это поможет вовремя среагировать на возникшие проблемы и не оказаться в ситуации неуспеха по итогу испытательного срока. 🏆Победы — отмечайте все значимые успехи сотрудника, давайте обратную связь чаще, чем вы это делаете с теми, кто работает в команде давно, так как именно сейчас у сотрудника формируется образ приемлемых и неприемлемых моделей поведения и закладывается тот стиль работы, которого он будет придерживаться в дальнейшем. Чем быстрее новые сотрудники интегрируются в культуру компании и задачи, почувствуют себя полностью включёнными во все процессы, тем быстрее смогут внести ожидаемый вклад в выполнение миссии и целей компании и дать первые результаты по итогам испытательного срока. Все принципы собрала на картинке, сохраняйте и используйте как чек-лист ✨ #берииделай

Правила, регламенты, инструменты – это то, что помогает сделать адаптацию (да и вообще любой процесс) прозрачной, системной, работающей на цели организации. Но важно не упускать из виду, что в команду приходит живой человек, для которого это абсолютно новая среда. И то, какую роль в этом сыграет руководитель определит и дальнейшее отношение сотрудника к компании, его лояльность и вовлеченность. Поэтому следующие принципы адаптации про то, что важноза должностью видеть конкретных людей. 🥳Праздник — первый рабочий день для нового сотрудника волнительный и важный, как личный праздник. Сделайте его запоминающимся, представьте нового человека команде, расскажите о компании, подарите welcome-pack, пришлите открытку, организуйте неформальное чаепитие с брендированным тортом или капкейками. Или хотя бы пригласите сотрудника на кофе-брейк. 🫂Поддержка — расскажите сотруднику, что он может обращаться к вам за помощью в любой момент, что задавать вопросы (даже одни и те же на этапе адаптации) — это нормально, не оставляйте сотрудника наедине с проблемами, интересуйтесь его успехами и поддерживайте морально. Последние два пункта завтра ✌🏼 #берииделай

Продолжу про принципы адаптации, которые помогут руководителю сделать первые дни и недели сотрудника в компании комфортными и сохранить уровень мотивации на старте. И следующий принцип в Правиле 7 П хочу раскрыть подробно. 📋Программа — разработайте чёткий план адаптации с указанием задач и сроков. От процесса из предыдущего поста этот принцип отличается более детальной проработкой, а не просто указанием вех. Говоря о процессе мы пишем, например, так: 1 неделя – знакомство с коллегами, 2 неделя – знакомство со всеми бизнес-процессами отдела, 1 месяц – завершение онлайн-курса "Знакомство с компанией" и т.д. 📌 Обычно это универсальный документ, который можно разработать и высылать всем сотрудникам. В программе мы напишем следующее: 12.08 12:00 - Встреча с PR-специалистом: знакомство, форматы взаимодействия, общие задачи, До 15.09 – Отчет по результатам анализа Х, 20.09 14:00 - Встреча по итогам 1 месяца работы и т.д. 📌 Программу делает руководитель для каждого сотрудника отдельно. Для наглядности давайте короткую викторину по примерам👇🏽 А в следующих постах будут остальные принципы. #берииделай