Гуманистический HR || Валерия Мазанова

Сегодня #выступаю на конференции «НКО-Профи. Разговоры о смыслах работы в НКО». Начало дня было любопытным, презентация по итогам исследования «Профессиональная идентичность и мотивация работы в НКО» в формате перформанса от театра сторителлинга. На мой взгляд, были и спорные интерпретации, основанные на стереотипах о сотрудниках НКО, но было и много ценного о том, с какими трудностями сталкиваются сотрудники, а главное для меня – что мотивирует людей приходить в сектор и оставаться в нем. Как HR я смотрю на это со стороны работы с командой, мотивации сотрудников – чем может опыт НКО помочь бизнесу, как смыслы и мотиваторы работают даже в самых сложных условиях. На фото важный слайд с результатами исследования и я с прекрасной Светой Ульянкиной, HR-директором Российского Красного креста.

#мемвыходногодня сегодня про то, что работа может вызывать разные чувства 😌

Ловите несколько вопросов, ответы на которые помогут понять что можно улучшить в условиях работы и задачах сотрудника, чтобы его удовлетворенность и мотивация от работы росли. Ну и эти же вопросы можно задать себе, чтобы сделать свои рабочие будни счастливее🥰 ❓Чем бы твоя идеальная работа / позиция отличалась от текущей? ❓Какие задачи позволяют тебе реализовать свой потенциал, использовать свои навыки больше всего? ❓Что самое приятное на работе было для тебя за последний месяц? ❓Какая одна профессиональная цель, если она будет достигнута, окажет наибольшее влияние на твою жизнь? Как это повлияет? ❓Чем ты гордишься в своей текущей работе? Какое достижение самое важное? ❓Если бы тебе пришлось выбрать тему для преподавания в университете, что это было бы? ❓Какие лидеры вдохновляют тебя больше всего и почему? Кого бы хотел иметь в качестве наставника? ❓Какие изменения ты бы принес, если бы получил возможность управлять компанией? ❓По шкале от 1 до 5, насколько ты счастлив на работе? Почему ты ответил именно так? #рабочая_рефлексия

Последние несколько лет я усиленно прокачивала внутреннюю мотивацию, переводила фокус внимания с внешнего на внутреннее. И сейчас я вижу, что ставка, которую я сделала выигрывает. Так что буду делиться тут тем, что я называю #рабочая_рефлексия на эту тему. Ну и своими открытиями и инструментами. На днях проводила ретроспективу по итогам второго квартала. Некоторые цели перевыполнены, некоторые – выполнены достаточно, но тех, которые оказались выполнены не до конца тоже хватает. Когда готовилась к ретро, подумала что это значит для меня? Кажется ли мне, что все упущено и потеряно? Есть ли силы и желание двигаться дальше? Демотивирует ли меня это? Мой ответ однозначный - нет, не демотивирует, сделано много классного, нового и амбициозного, хочется и можется ставить цели на следующий период, двигаться к их достижению. Для меня главный ответ в силе внутренней мотивации. В том, что сейчас я занимаюсь тем, что приносит мне удовлетворение, мне интересно решать эти задачи. Я делаю то, что представляет ценность для меня, я вижу в этом смыслы и это меня драйвит. Это не значит, что я живу в мире розовых пони, где нет препятствий, но до тех пор пока для меня важно то, что я делаю, пока я верю в это, я как паровозик из Ромашково еду вперед. Поле большое, зеленый лужок, Сколько весною путей и дорог. Хорошо на свете солнышко свети, Пожелай нам, ветер, доброго пути.

Занимаюсь сейчас созданием модели компетенций разработчика и один из коллег прислал картинку, от которой ржу уже неделю, ловите #мемвыходногодня

Следующая модель обратной связи сразу запала мне в сердечко, тк это максимально про человекоцентричный подход. Преимущество этой модели в том, что руководитель не только менеджерит задачи, корректирует работу сотрудника, но и укрепляет взаимоотношения в команде, формирует доверие. Модель BOFF включает в себя факты, чувства и влияние на будущее. Схема такая: B (Behaviour) действия – отметьте конкретный факт, событие или поведение, не обобщайте «всегда, постоянно, часто»; O (Outcome) результат – скажите о последствиях, которые произошли или могут произойти; F (Feelings) чувства – поделитесь чувствами, которые у вас это вызывает, но только через Я-сообщения; F (Future) влияние на будущее – обсудите план действий, чтобы избежать таких ситуаций в дальнейшем и/или сообщите о последствиях, которые могут произойти, в случае если ситуация будет повторяться. ❌ Ты не прислал вовремя ТЗ и очень меня разочаровал этим! ✅ Мы договаривались о том, что 15.06 ты пришлешь готовое ТЗ с внесенными правками, но я его пока так и не получила. А значит мы не выполняем свои обязательства перед командой разработки, затягиваем процесс и это негативно влияет на планирование других команд. Я очень расстроена этим, меня беспокоит и то, что мы можем не уложиться в срок реализации всего проекта, и то, как это влияет на наше взаимодействие с другими командами... Давай обсудим что нужно сделать и как я могу помочь, чтобы отправить ТЗ как можно быстрее, а после этого разберем что пошло не так, почему сделать это в срок не удалось и какие шаги стоит предпринять, чтобы избежать этого дальше. P.S. Аналогично можно использовать эту модель и для подкрепления действий сотрудника, поделитесь тем, как вы рады, что сотрудник справился с конкретной задачей или проектом, что вы видите возможности роста сотрудника и вас это воодушевляет и т.д. #берииделай

Расскажу о модели обратной связи, которая кажется мне универсальной. Модель STAR обычно используют для оценки компетенций кандидатов на интервью, но не менее полезной она может быть и для разбора рабочей ситуации с сотрудником. Схема такая: S (Situation) ситуация – общее описание ситуации, T (Target) ожидания – формулирование стоящей перед сотрудником задачи, A (Action) действия – какие сотрудником были предприняты действия для решения этой задачи, R (Result) вывод – к каким результатам это привело, какие выводы из этого нужно сделать. ❌Ты плохо справилась с проектом и нарушила все сроки. ✅ Я бы хотела обсудить с тобой итоги по этому проекту. Мы договаривались, что все этапы будут закончены к 01.06. Однако вышло так, что проект оказался готов к 15.06. Я заметила, что на это могло повлиять два фактора: неверная оценка твоих ресурсов на этапе планирования, а еще было много доработок, а значит недостаточно проработано первоначальное ТЗ. Давай обсудим как лучше планировать долговременные проекты, чтобы закладывать время на другие задачи, которыми ты занимаешься и разберем какие вопросы задавали по ТЗ, какие правки вносили, чтобы в следующий раз это минимизировать. #берииделай

Искала мемы про обратную связь и почти захлебнулась в море боли и слёз. Обратную связь часто ассоциируют с чем-то малоприятным и тревожным, что меня убедило в необходимости об этом тут поговорить. А пока ловите не слишком упаднические #мемвыходногодня

Писала на днях гайд по моделям обратной связи и в очередной раз подумала, что в основном использую старый добрый «бутерброд» (похвала – корректировка – похвала), а ведь для каждой ситуации можно подобрать наиболее подходящую модель, хочу на следующей неделе рассказать какие считаю особенно полезными и когда их можно использовать, не переключайтесь, так сказать! Ну и конечно, обратная связь имеет магическую силу замотивировать или наоборот отбить всякое желание что-то делать в зависимости от того, насколько конструктивно ее дают. Причем помните, что обратную связь дает не только руководитель сотруднику, но и наоборот, а еще коллега – коллеге 😏

На днях пришел такой запрос: "Как мотивировать сотрудника на активную самостоятельную работу, если он боится допустить ошибку и не справиться с задачей?". Я предлагаю такой путь. Шаг 0. Убедиться, что вы точно понимаете причины, факторы, которые сотрудника тормозят. Если причина действительно в том, о чем сказал руководитель, то поехали дальше. Шаг 1. Выявить зоны, в которых сотрудник не чувствует себя экспертом, где не хватает знаний и навыков. Шаг 2. Сформировать план действий где и как этими знаниями и навыками обзавестись. Шаг 3. Большую задачу декомпозировать на более мелкие (а значит более достижимые и менее пугающие). Шаг 4. Договориться о промежуточных сверках, мониторинге прогресса, важно, чтобы сотрудник не оставался наедине со своими тревогами и задачами, со временем контроль необходимо снижать для повышения самостоятельности, но делать это надо постепенно. Шаг 5. Формировать опыт достижения успеха, побед. Давать позитивную обратную связь чаще и дополнительно подчеркивать то, что удалось сделать, с чем сотрудник справился. Уверенность сотрудника будет расти, а значит он будет смелее и самостоятельнее. Шаг 6. Поддерживать сотрудника и говорить, что совершать ошибки – это нормально😌 #кейсы

Этот канал я веду не обезличенно, а рассказываю про свой опыт и кейсы, поэтому считаю #мемвыходногодня тоже вполне может отображать мою реальность последних нескольких месяцев 🥲 Ведь никакие инструменты мотивации не сработают, а внутренняя мотивация постепенно тоже начнёт давать сбой, если ресурс на нуле, но даже когда это уже (почти) произошло можно (и нужно) вовремя спохватиться и дать себе возможность: 1. остановиться, выдохнуть и отдохнуть 2. переключиться 3. самое главное – пересмотреть свои планы, чтобы не оказаться в этой воронке снова. Я этим и собираюсь заняться в ближайшие несколько дней. Берегите себя 🤍