Гуманистический HR || Валерия Мазанова

Залог гуманистического менеджмента для меня – уважение личных границ на работе. Вот мой топ-5 красных флагов. 1. Нарушение рабочего времени. На мой взгляд, если это не вопрос жизни и смерти или рисков, которые ставят под угрозу компанию, то сообщения (и особенно звонки!) после 20:00 или в выходные кажутся, мягко говоря, неуместными. 2. Нарушение договоренностей.Не прийти на встречу и не предупредить, не выполнить обязательства, которые на себя взял, нарушить дедлайны, а потом требовать выполнения задачи в более сжатые сроки, кажется, список можно продолжать бесконечно. 3. Бесконечные "пинги". А какой статус? А это уже сделал? А сейчас? А уже встретились? Здесь какой прогресс? Когда эти вопросы звучат не на регулярном синке, а прилетают рандомно в течении дня это мало того, что отвлекает от задач, так еще и раздражает, если со стороны сотрудника договоренности соблюдаются и он действует в рамках оговоренных сроков. Здесь же еще вкину, что это может быть признаком недоверия. 4. Готовые решения. Этот пункт может быть не таким очевидным, но на мой взгляд, роль руководителя – не давать "правильные" варианты сотруднику, а помогать их находить, создавать среду, в которой сотрудник сам может к прийти к оптимальному решению. Я как руководитель испытываю восторг, когда сотрудник приносит мне решение, о котором я даже не подумала сама. 5. Критика в присутствии других. Кажется, что это уже какая-то база, но нет. Даже если решение, которое предлагает сотрудник, например, на собрании кажется максимально безумным или если была допущена критическая ошибка, давать обратную связь стоит наедине. Если разбор ошибки будет полезен для всей команды, то это необходимо делать после разговора с сотрудником и только обезличенно и уж точно без оценочных суждений личности сотрудника. И в конце хочу добавить, что форс-мажоры и ошибки – это ок, если руководитель поймал себя на чем-то из этого списка, но пришел к коллеге и извинился это рабочий процесс и относиться друг к другу с пониманием тоже часть гуманизма. Но вот системное нарушение границ или совершение этих действий как ни в чем ни бывало – очень тревожный звонок.

Если вы в Москве и работаете в НКО, велкоме ✌️ Участие бесплатное, регистрация тут.

Конечно, никакого гуманистического HR в компании не будет, если командой руководит тот, кому гуманизм далек. Для меня очень важно чувствовать, что с CEO и/или фаундером мы партнеры, придерживаемся одних ценностей. И для меня среди убийц гуманизма находится микроменджмент и гиперконтроль. С радостью прочитала статью, где Михаил Танский, основатель лучшей, на мой взгляд, в России системы автоматизации рекрутмента Хантфлоу топит за свободу и ответственность сотрудников, а не тайм-трекеры и камеры видеонаблюдения. Третьего предпринимателя, Ивана Шкирю я не знала, но некоторые его мысли тоже мне очень близки. Делюсь статьей и главными для меня тезисами. На мой взгляд, умных, деятельных, смелых, открытых людей контроль времени только нервирует и демотивирует. Выбирая между несколькими местами, профессионалы не пойдут работать туда, где есть тайм-трекер. Система контроля инфантилизирует сотрудников. Пока взрослый не придет и не наругает, можно ничего не делать или незаметно пить чай. Мы стараемся избегать подобия детского сада на любых позициях. Люди с высокой степенью ответственности работают у нас годами. Те, кто хочет, чтобы за них все решали, к счастью для обеих сторон, у нас не задерживаются. У руководителя много задач, которые никто, кроме него, не может сделать, и в них точно не входит надзирательство. Мы не платим деньги за надзирательство. Есть результат — классно, нет результата — анализируем причину и думаем, что с этим делать. Пытаться контролировать «головы» — глупо. Их надо мотивировать, вдохновлять, создавать условия для труда. При попытке контроля любой руководитель нарвется на сопротивление: «Что мы, маленькие, что ли, чтобы нас контролировать?» Эффективность работы «головы» практически не связана с временем, которое «голова» провела на работе. Сотрудников интеллектуального труда контролировать бессмысленно по следующим причинам. Первая: ты платишь не за часы, а за качество креативных решений, оно редко связано с человеко-часами. Вторая: ты не можешь знать, работает человек или нет, даже если пишешь каждое движение мышью. Третья: контроль убивает свободу и желание креативить, а также уничтожает командность и доверие.

Channel name was changed to «Гуманистический HR || Валерия Мазанова»

Одним из ключевых моментов, на которые я обращаю внимании при найме или принятии решения об увольнении является соответствие ценностям организации. Потому что знания и навыкам точно можно научить, компетенции подтянуть, а вот если нет совпадения по ценностям, то трудности неизбежны. При этом конечно, история о том, что ценности декларируются, но не соблюдаются – это отдельный разговор, о котором мне будет интересно порассуждать. Но про найм и работу по ценностям я стала говорить, потому что решила таки изменить название канала и поняла, что у меня есть две путеводные звезды в работе. Первая – поиск таких решений, чтобы был и win сотрудника, и win работодателя, но это скорее уже про инструменты, цели и т.д. А вот более глубинная история, то, что определяет каждый мой выбор, характеризует меня как человека и как специалистку – гуманистический подход. Ценность каждого сотрудника, уважение к каждому вне зависимости от формальных признаков, должности или стажа работы. Я еще отдельно напишу из чего состоит для меня гуманистический подход к управлению командой, как это мэтчится с оценкой эффективности и увольнениями, но сейчас пусть название канала будет той самой проверкой на совпадение по ценностям и надеюсь, здесь продолжит собираться коммьюнити тех, для кого важен человек (сотрудник , руководитель, коллега, партнер, клиент, подрядчик etc) и кто хочет работать в организациях, приверженных этим принципам, не только на словах, но и на деле.

На прошлой неделе благотворительный фонд "Нужна помощь", с которого я начала свой путь в НКО в 2021 году объявил о ликвидации в связи с невозможностью продолжать деятельность после признания 1 марта 2024 фонда иноагентом. Я не буду тут писать о том, какой это удар по сектору, не буду писать и о том какая лично для меня это потеря и боль. Я хочу о другом, может даже метафизическом. 29 февраля (за день до признания иноагентом) вышло мое интервью в Коммерсантъ, в день выхода статьи я решила не спешить тут это постить и придумать подводку, а потом, сами понимаете, было не до того. И вот на прошлой неделе я в очередной раз подумала, что лично моя история вместе с "Нужна помощь" получилась фантастическая. Сколько близких по духу людей мне принес фонд, которые остаются со мной и сейчас, как обогатил профессионально, что помогает мне уже в новых проектах. Как удивительно то, что в 2021 я написала HR-стратегию на 3 года и ровно 3 года проработала в "Нужна помощь", пусть и не удалось реализовать все, что было задумано, но гештальт оказался закрыт. И вот эта статья в Коммерсантъ, как оказалось, стала подведением одних итогов и открыванием двери в другой этап, еще более многослойный и от этого еще более интересный. И мне очень важно сказать тут спасибо всем, кто был причастен к "Нужна помощь" и, пожалуй, закрыть этот гештальт уже окончательно. Почитать статью можно тут, а купленную в киоске газету как-то еще больше захотелось поставить в рамочку.

Больше всего люблю на собеседованиях разговаривать с кандидатами не про кейсы успешного успеха, а как раз про неудачи и трудности в работе. И красный флаг для меня, когда слышу, что неудач, неправильных решений или очень трудных кейсов не было. Потому что это чаще всего про недостаток рефлексии или тревогу показать себя в дурном свете, а значит риск неумения признать ошибку, открыто о ней говорить и делать выводы. Вот примеры вопросов, которые задаю. ✅Расскажите о своем неправильном решении и что бы вы сейчас сделали иначе? ✅В какой ситуации вы обратитесь за помощью к руководителю? ✅По каким критериям вы понимаете, что стали плохо справляться с задачами? А что близки к выгоранию? ✅Какие ТОП-3 ошибок вы совершали за свою карьеру чаще всего? ✅Расскажите о ситуации, когда вы стали терять интерес к задаче или работе в целом. По каким причинам это произошло? Что вы предприняли тогда? А что можно было бы сделать еще? Конечно, правильных ответов на такие вопросы (да и вообще на собеседованиях) нет. Важно услышать логику рассуждений и соотнести с профилем вакансии и культурой компании. Ну и самое главное – не удовлетворяться первым ответом, а задавать уточняющие вопросы, формулировать вопросы по-разному, это поможет избежать заготовленных или социально-желательных ответов. Именно через рассуждение, уточнение можно раскрыть кандидата и действительный уровень его компетенций.

Как работать с командой в условиях постоянных изменений? Какие форматы поддержки можно использовать в отсутствии стабильности? Валерия Мазанова, HRD The Blueprint, Lunar HARE & Dot Comms, руководительница HR Ночлежки, поделилась ответом на этот вопрос с выпускниками Школы филантропии 🎓 Мы часто повторяем, что само обучение — это лишь начало пути в МШПФ. После выпуска наше сообщество продолжает общаться между собой, питчить идеи, создавать совместные проекты и, конечно, получать новые знания.

Скоро, конечно, мы все получим черный пояс по работе в условиях постоянных изменений)) А мне очень радостно давать свои комменты для сообщества Московской школы профессиональной филантропии, которая из года в год помогает лидерам НКО становиться еще сильнее и эффективнее 🤍

Решила, что экватор лета - отличный момент для того, чтобы вернуться к каналу и переосмыслить. Когда я его заводила, то советовалась с экспертами а как назвать, а как позиционировать, а про что писать. Отсюда появилась тема - мотивация сотрудников и "цепляющее" название: "Почему они не работают". И вроде тема - прям моя, название - злободневное, но я кое-что упустила. Во-первых, мой склад личности таков, что мне трудно и неинтересно долго фокусироваться на чем-то одном, отчасти поэтому я так люблю быть HRD, брать проекты и проводить HR-консультации, это помогает смотреть максимально широко, переключаться между темами и задачами и вообще не скучать)) Иногда правда от этого разнообразия хочется сказать "горшочек, не вари", но это другая история..)) И хотя тема мотивации огромна, все же есть куча других, которые меня интересуют и про которые мне тоже есть чем поделиться. Во-вторых, мне УЖАСНО резала все это время формулировка "они" в адрес сотрудников.. И вообще сама постановка вопроса, что "они не работают". Это совсем не тот подход, которому я следую и вообще не очень органичная мне история - делить на "мы" и "они". Ну в общем я пока думаю над "ребрендингом" канала и надеюсь, это даст мне внутреннюю свободу писать здесь на более широкий круг тем (а еще бы плюс 7-8 дополнительных часов в сутках и вообще было бы отличное )😎

Проводила сегодня встречу с сотрудником, и он мне рассказал два замечательных анекдота, которые точно описывают то, как в некоторых компаниях менеджмент относится к команде. Эти анекдоты скорее грустные, поэтому точно не тянут на развлекательный контент по выходным, а пусть будут наоборот напоминанием, как не надо (ни поступать по отношению к команде, ни терпеть к себе). Чтобы корова меньше ела и давала больше молока, её нужно меньше кормить и больше доить⁠⁠. Военная часть… Курилка. Сидят 4 лейтенанта. Один предлагает идти к командиру части проситься в отпуск. Встали пошли. Заходит к командиру первый: — Товарищи полковник, лейтенант Пупкин. Разрешите в отпуск. — Да ты че! В отпуск, говоришь? Давай рацпредложение, и пойдешь в отпуск! — Легко! Вон у Вас под окном солдат траву косит. Че он косой в одну сторону машет? Давайте ему вторую косу привяжем, пусть косит налево и направо! — Молодец! В отпуск! Заходит второй: — Давай рацпредложение… — Легко! Вон у Вас под окном солдат траву косит. Че он косой туда-сюда машет? Давайте ему к косе привяжем вилы, пусть сразу в кучки складывает! — Молодец! В отпуск! Заходит третий: … — Давай рацпредложение… — Легко! Вон у Вас под окном солдат траву косит. Че он косой туда-сюда машет, траву в кучки складывает? Давайте к нему привяжем тележку, пусть сразу и отвозит! — Молодец! В отпуск! Заходит четвертый: … — Давай рацпредложение… — Не знаю. — Ну-у-у-у… Так иди думай. Придумаешь приходи! Выходит лейтенант на крыльцо, закуривает нервно, стоит «репу морщит». И тут подходит к нему этот солдат. С этой хреновиной в руках с привязанной тележкой, весь потный, обессиленный. И злобно так, спрашивает у лейтенанта: — Чё, товарищ лейтенант, в отпуск хотите?! — Да-а… — И рацпредложение не можете придумать?! — Да-а… — ФАРУ МНЕ НА ЛОБ!!! ФАРУ!!! ЧТОБЫ НОЧЬЮ КОСИЛ!!!

Сегодня рабочая суббота, поэтому никаких мемов, но когда увидела в резюме кандидата в разделе о себе этот текст, сразу подумала, что это будет отличным продолжением предыдущего поста, который был как надо, а вот тут яркое проявление, как не надо. И дело даже не в том, что кандидат хочет оплату за выполнение тестового, понимаю его боль и действительно, есть недобросовестные работодатели... Но сам текст дышит пассивной агрессией, обидой и вообще не вызывает желания с этим кандидатам вступать в диалог. Даже не знаю какие тут рекомендации дать, кроме "не надо так". Особенно доставило вот это вот "если вы адекватный человек".