Гуманистический HR || Валерия Мазанова

Сотрудники говорят, что все хорошо и не говорят о трудностях и проблемах… Это одна из самых частых тревог, о которых я слышу от руководителей. И тут у меня нет волшебного 1-2-3, чтобы на первой же встрече это точно произошло, установление контакта – системный и регулярный процесс, сотруднику важно чувствовать себя безопасно и знать, что он будет услышан, тогда и поделиться трудностями будет проще. Тем не менее, поделюсь что можно сделать сразу. 📌Возможно сотрудник не делится трудностями, так как боится, что это воспримут как будто он не справляется, расскажите открыто о тех трудностях, которые есть или были у вас. 📌Задать вопросы не в лоб "Какие у тебя проблемы на работе" (ух, мне аж самой стало некомфортно от такой формулировки), а поговорить о проектах и задачах, уточнить что было в них менее интересного, что заняло больше времени, что не удалось сделать так, как хотелось или с первого раза и т.д. Проявляйте креатив в общем :) 📌Приведите пример из прошлого, когда у сотрудника была какая-то трудность, он с ней успешно справился и перекиньте мостик к настоящему: есть ли сейчас что-то, что хотелось бы изменить? 📌Используйте фреймы и игровые механики для подведения итогов, это не обязательно должен быть только разговор, часто написать на стикере может быть проще, чем это произнести. 📌И самое главное, скажите сотруднику прямо, что ваша задача помочь, сделать работу комфортнее, а не оценить его. Это снимет напряжение и позволит искренне поделиться тем, что беспокоит. Ну а вообще, может здесь и сейчас у сотрудника действительно нет глобальных и тревожащих его трудностей, это тоже норм, иногда зонт – это просто зонт.

Начну с базы. 50% успеха встречи с сотрудниками по итогам года – подготовка. Причем как подготовка руководителя, так и самого сотрудника. Чаще всего я встречала ситуации, когда руководить – такой хороший молодец, провел анализ, выписал все достижения и зоны роста, а потом позвал сотрудника и начал свой монолог... В лучшем случае, руководитель в процессе задает вопросы, но без предварительной рефлексии сотрудник чаще всего скажет то, что на поверхности, без глубины и ширины взгляда на прошедший год и будущий. Итак! Я рекомендую: ❤️заранее ставить в календарь встречу, ❤️писать адженду с пояснением зачем нужна отдельная годовая встреча, ❤️прикреплять список тем для рефлексии, а еще лучше конкретных вопросов, это очень поможет сотруднику сфокусироваться и его обратная связь будет продуманной и структурированной. Время на то, чтобы провести такие встречи, если еще не успели, есть, а если возникли конкретные вопросы или нужна помощь в подготовке/проведении, пишите в комментах или мне лично @leraliii

До Нового года остается ровно две недели и это время, когда все активно начинают подводить итоги и ставить цели. В работе с сотрудниками тоже очень важно проводить такую вот рефлексию, обсуждать чего удалось добиться, что больше всего драйвило в этом году, какие цели для себя ставит сотрудник на следующий год и т.д. Но я вижу, что даже очень опытные руководители встречаются с трудностями в процессе проведения или тревожатся, что встреча пройдет бесполезно. На прошлой неделе я провела мастермайнд для руководителей фонда, в котором работаю, где мы обсудили как наиболее эффективно давать обратную связь и проводить встречу 1:1. Вышло очень полезно, поэтому я буду делиться некоторыми инсайтами, которые, надеюсь, снимут часть вопросов и помогут. А пока рекомендую добавить в календари встречи 1:1 со своей командой🤗

То, что мы живем в турбулентное время и на нас как из рога изобилия валятся плохие новости не может не влиять на мотивацию сотрудников. Кто-то умеет переключаться лучше, кто-то хуже, для кого-то являются значимыми одни темы, для кого-то другие, но даже если целенаправленно не следить за всеми событиями в мире, в эпоху цифровизации информация все равно до тебя доберется. Руководители оказываются перед дилеммой – реагировать на то, что происходит или изолироваться от внешних факторов. Я знаю разные варианты – от полного запрета на такие разговоры в рабочее время до создания безопасного пространства с психологом для обсуждения волнующих тем. И это, пожалуй, один из немногих случаев, когда я не буду давать конкретные рекомендации или одно общее решение. Если речь не идет о личных обстоятельствах каждого сотрудника, а о внешних системных процессах, то, есть ли место во внутренних коммуникациях разговору о том, что беспокоит, что забирает силы и мотивацию, но при этом напрямую не касается работы очень зависит от корпоративной культуры компании и готовности самих лидеров открыто говорить о чем-то. Лично для себя я сделала выбор, что замалчивание любых проблем, будь то внутренних у компании или связанных с внешним миром, создает вакуум, дистанцию между компанией и сотрудниками, я участвую в строительстве "открытых корп культур", где есть место личному и рабочему, индивидуальности. Этот выбор ни хороший, ни плохой, это просто один из вариантов, в который верю именно я. Но при этом я с уважением отношусь к тем, кто опасается, что такие разговоры будут еще больше забирать силы и уводить фокус от работы. Я полностью разделяю эти опасения и считаю, что в открытость надо идти, когда готов делать это системно. Когда нет запретных тем - об этом скажем, а об этом нет. Важная компетенция руководителя – последовательность и предсказуемость, понятные правила игры. Именно тогда для сотрудников работа может стать одной из опор.

Обещанное продолжение про теорию мотивации сегодня о тех, у кого среди ведущих факторов потребность в структурированности рабочего процесса. 💭"Я могу быть эффективным, когда у меня есть четкие задачи, понятные сроки, есть правила игры и мне достаточно обратной связи." Отличительные особенности: 💫стремление к порядку, прозрачности и определенности во всех процессах и коммуникации, сотрудник задаёт много уточняющих вопросов и старается прояснить все детали, 💫наиболее эффективен, когда задачи четко структурированы и ставятся максимально конкретно, 💫сотруднику важно иметь план действий на будущее, чтобы чувствовать контроль над тем, что происходит, 💫в ситуации неопределенности, изменений и отсутствия четких рамок испытывают беспокойство и даже стресс, эффективность может снижаться Как мотивировать: 🎯четко формулировать свои ожидания от сотрудника, ставить задачи конкретно (тот же SMART вам в помощь), 🎯если сотрудник опытный, дайте возможность навести порядок в процессах, структурировать работу, самому написать инструкции, 🎯если сотрудник начинающий, предоставьте подробные, пошаговые инструкции для работы, 🎯обратная связь должна быть регулярной и развернутой, сотруднику важно иметь максимум информации, на основании которой делаются выводы о его работе, 🎯в ситуации неопределенности оказывайте дополнительную поддержку, предоставляйте информацию как можно оперативнее, 🎯привлекайте сотрудника к планированию на разных уровнях, это его сильная сторона. Четкость и порядок, конечно, полезны всем, но для таких сотрудников хаос процессов и коммуникаций – не условия, в которых надо разбираться, а фактор, который может полностью парализовать и демотивировать.

Когда я заводила этот канал, я сразу решила, что буду тут максимально сама собой. И сейчас будет очередное личное признание. Я тут начинала рассказывать про типы мотивации по Мартину и Риччи, но потом посмотрела на количество реакций и тишину в комментах и решила, что можно задохнуться от моей душноты и количества знаков в лонгридах и перестала писать (ну то есть я сама была демотивирована, какая ирония, не правда ли?). Но обратная связь – такая обратная связь, и когда я случайно в разговоре узнала, что есть те, кто все еще ждут продолжения, крылья расправились, пальцы застучали по клавиатуре, и вот она я – с продолжением этой темы! Менее душно не станет, но когда я знаю, что сделанное мной приносит пользу, я перестаю из-за этого переживать (ну почти). Ну и раз такая пьянка связка, то завтра будет новый пост про тех, кого на работе тоже иногда считают душными, а на самом деле у них потребность в структурированности и прозрачности процессов. А пока напомню, что уже писала про факторы мотивации "Связи" и "Взаимоотношения","Комфортные условия","Потребность в достижении цели".

Надеюсь, вы успели соскучиться по рубрике #мемвыходногодня

Когда я готовлюсь к выступлению, всегда хочу дать участникам какие-то конкретные инструменты, вот это вот #берииделай, а не пространные рассуждения о том, что солнце светит и трава зеленая. Для выступления на онлайн-интенсиве для НКО (кстати, приходите!) среди прочего решила дать альтернативы унылым вопросам, которые мы задаем на собеседованиях. Риск скучных и заезженных вопросов в том, что мы получаем отрепетированные ответы, а задавая такой вопрос опытному кандидату нам и вовсе выдадут "правильный" ответ, тот, которого ждет работодатель. Поэтому предлагаю всегда пофантазировать и оттолкнуться от клише, чтобы действительно узнать кандидата и принять решение не на основе образа, который он создает, а опираясь на более взвешенное собственное впечатление. Делюсь несколькими своими вариантами. ❌Что вас мотивирует? ✔️Что в работе приносит вам наибольшее удовольствие? ✔️Если мы начнем с вами работать, то по чему вы будете скучать с прошлой работы больше всего? ✔️Что вам больше всего не нравилось на прошлых местах работы? ✔️Расскажите про ваш худший рабочий день за последние 2 года? ✔️Представьте, что мы с вами начали работать вместе и встретились через год, что должно было произойти, чтобы вы сказали, что это лучший год в вашей профессиональной жизни? ❌Вы умеете работать в команде? ✔️Приведите примеры, когда вы участвовали в проекте вместе с коллегами (интервью по методу STAR). ✔️Какое самое ошибочное мнение складывается о вас у других людей? ✔️Если мы прямо сейчас позвоним вашему прошлому руководителю, что он о вас скажет? ❌Как вы решаете конфликты на работе? Как воспринимаете неудачи? ✔️Какую ошибку вы совершаете в работе чаще всего? ✔️Какую цель вы преследуете в спорах? ✔️Если вернуться в прошлое, что в коммуникации с коллегами вы бы поменяли?

Недавно прочитала очень важные слова, попадают в меня на 100%, буду повторять как мантру, что и вам рекомендую 😌 «Не обесценивайте действия, которые у вас хорошо и просто получаются. Если вы совершаете какое-то сложное дело без усилий, это не значит, что это просто. Это значит, что вы раньше приложили много усилий, чтобы научиться этому. Это называется парадокс отсутствия усилий.»

Одна из главных убийц мотивации – это мысль «я делаю недостаточно». Потому что за ней может следовать либо «и делать тогда вообще ничего не буду», либо обесценивание того, что сделано и движение по инерции, когда выполняешь необходимое на автомате, без удовольствия, без желания сделать лучше и больше. Если поймали себя или сотрудника на этом вот «недостаточно», задайте вопросы: Какой уровень будет минимально достаточным? Какой нормальным? Какой идеальным? Обязательно в измеримых показателях! Вообще рефлексия на тему достаточности очень здорово заземляет и позволяет формировать адекватные ожидания от самого себя и команды. Когда перед тобой не огромный расплывчатый (и чаще всего недостижимый) идеал, а конкретные и понятные измерители успеха, мотивация двигаться вперед гораздо выше.

Я очень верю в инициативы от команды, это обычно хорошо заходит и приживается. Надо только настроить чувствительность, уметь услышать, увидеть запрос. Для этого есть специальные инструменты: опросники, встречи 1:1, но не только они. Сегодня воскресенье, поэтому приведу мемный пример)) В эту пятницу на еженедельной летучке для всей команды фонда, в котором я работаю, одна из коллег, рассказывая о том, что она покидает фонд в шутку сказала, что будет скучать на нашему каналу с мемами в slack. Коллеги подхватили и сказали, что да, это реально грусть. Мемы (читай «юмор») вообще довольно объединяющая вещь, поэтому я сразу же сделала alumni-чат в telegram с мемами)) туда вступили нынешние сотрудники фонда, мы стали добавлять бывших сотрудников. Чат живет свою очень активную жизнь уже третий день, посмотрим что будет дальше, но я рада, что вместо очередного беспредметного чата «выпускников» у нас есть объединяющие мемы, стикеры, тиктоки и рилсы, обмен положительной энергией в общем и чудесные поводы для контакта друг с другом) Ну и конечно, #мемвыходногодня будет с мемами из нашего чата)))

Получила email-рассылку с заголовком "Как заставить сотрудников учиться". Когда я в принципе вижу в одном предложении слова "заставить" и "сотрудников" у меня возникает просто пелена перед глазами. Отбросив в сторону мою приверженность гуманистическим ценностям, "заставление" не эффективно: сотрудники не погружаются в задачу, не заинтересованы в том, чтобы выполнить ее максимально качественно, не проявляют инициативы и креативности для ее решения и т.д. В лучшем случае, заставляя, работодатель получит приемлемый результат, гигиенический минимум, так сказать. В обучении это работает также. Заставляя, мы только повысим процент посещения тренингов (и уровень раздражения сотрудника тоже повысим, скорее всего). Конечно, при внедрении новых подходов в компании или обучении новых сотрудников мы не можем опираться на желание сотрудников ходить или не ходить на обучение, но важно что мы делаем дальше. 1. Помогаем ли мы сотруднику понять зачем конкретно ему это обучение? 2. Как это облегчит/повысить эффективность его работы? 3. Объясняем ли какую пользу принесет компании в целом? 4. Сможет ли сотрудник и как внедрить полученные знания и навыки уже сейчас? Иначе у нас получится обучение ради обучения. Вообще эта рассылка меня натолкнула на мысль порассуждать про познавательную мотивацию в целом))) Возможно, авторы конференции имели ввиду то же самое, что и я, но думаю, слова имеют значение.